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Jun

Recursos Humanos, departamentos poco queridos pero necesarios

Escrito el 28 junio 2006 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Competencias RRHH

Tiempo de lectura del artículo: aprox. 3´ … pero merece la pena

Sobre el tema que plantea Cristina en relación a la función de RR.HH., os adjunto un artículo interesante, publicado recientemente en el Financial: “Human Resources departaments are unloved but not unnecessary” (está dentro de la carpeta de documentos de la Comunidad de Human Resources), que abunda en el debate sobre la necesidad de los Departamentos de RR.HH.

Bajo mi punto de vista, y en relación con lo que se plantea en él, si partimos de la base de que poco pueden hacer los Directores de Recursos sin el compromiso, la voluntad y la implicación de todos sus directivos. ¿Qué podría aportar la función de Recursos Humanos cuando esto suceda?, ¿tiene sentido la especialidad de esta función?.

Bueno, para que nuestros directivos además de estar orientados a los resultados, estén directamente comprometidos con las formas de actuar y de gestionar, creo que aún nos queda camino que recorrer.

Pero supongamos que ese día idílico llega…imaginemos: “Directivos que ayudan a sus equipos al mismo tiempo que trabajar y obtener resultados, a desarrollar su carrera profesional, un trabajo más satisfactorio y con más sentido en un buen entorno de trabajo”… Es decir un entorno donde la importancia de las personas, sea algo más que una frase grandilocuente vacía de contenido. Sería entonces precisamente donde la función de Recursos Humanos podría desarrollar su papel en todas sus vertientes y pasar a ser algo más que un simple apoyo administrativo. RR.HH. asumiría de verdad un papel importante como socio estratégico para apoyar a la línea, ser agente y garante de buenas prácticas (como plantea Dave Ulricch, referente en materia de Recursos Humanos para muchos, en su libro “Human Resources Cahmpion”).

Elena Méndez Díaz-Villabella

Comentarios

José Sánchez-Alarcos 3 julio 2006 - 12:17

¿Y no vamos en muchas empresas justo en sentido contrario?

Entre las taxonomías de tipos de conocimiento hay dos especialmente buenas (Reason y Dreyfuss) aunque, por su sencillez, me quedo con la primera (Skills, Rules y Knowledge) y en muchas organizaciones veo que se va recorriendo la escalera hacia abajo en la mayoría de los puestos.

Sin duda, la tecnología de la información es una buena ayuda para ello pero no deja de ser un instrumento. Creo que lo que hay debajo, de verdad, es un vértigo a depender de personas con nombre y apellidos.

Se intenta evitar eso mediante metodologías y sistemas cerrados y procurando que la persona concreta sea prescindible al menor coste que se pueda.

¿Es compatible esto que podemos ver en muchos sitios con esa visión idílica? Lo veo difícil.

Cristina Simón 5 julio 2006 - 17:49

No puedo estar más en desacuerdo con el autor del artículo cuando comenta que un director de negocio competente hace que la Función de RRHH no tenga sentido… en absoluto. Los campos de actuación son radicalmente diferentes. Como bien dices Elena, RRHH se compromete con la filosofía de gestión, con el medio y largo plazo, con una forma de hacer las cosas. El director de negocio competente, además de estar orientado a resultados, no tiene por qué entender determinados aspectos de las personas que deberían ser competencia de RRHH: la personalidad, la forma de vivir las circunstancias, la motivación a largo… en esto reside la profesión de RRHH desde mi punto de vista, en conocer ‘su’ mercado (la esencia de las personas y la realidad del mundo laboral en su sector) y ‘su’ negocio (capitalizar las contribuciones de los empleados), y elaborar a partir de ellos políticas que apoyen a los managers a tomar sus decisiones diarias sobre sus equipos…

Álvaro Pérez Alcaide 19 julio 2006 - 21:26

Para mí la dirección de RRHH sí es necesaria y sobre todo en este vertiginoso principio de siglo. Quizás antes era prescindible (pocos se preocupaban por cambiar de empleo y por su formación, y a pocas empresas les importaba el desarrollo de sus empleados). Ahora todo eso ha cambiado y se necesita un área que sea capaz de gestionar todas las políticas y darles coherencia entre sí.

¿Por qué no ver a la empresa como un equipo de fútbol? Puede que haya un buen presidente con una estrategia definida, y unos jugadores “galácticos” (léase Directores de Unidades de Negocio súper competentes), pero por sí solos no serán capaces de ganar campeonatos si no hay un entrenador (Dirección de RRHH) que verdaderamente sea un socio estratégico, saque el mejor rendimiento de cada uno de sus jugadores, los entrene adecuadamente, les transmita unos valores y les haga jugar en equipo. ¿Qué se puede subcontratar esa figura? Desde luego, pero no me imagino a ningún equipo con un entrenador distinto para cada ámbito. Eso, desde mi punto de vista, dificultaría el compromiso de los empleados y haría complicado el que la empresa tuviera unos valores comunes. Aunque, pensándolo bien, ¿por qué no subcontratamos también los valores de la empresa…?

samjessy 23 febrero 2016 - 09:53

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