Archivo de septiembre/2006

27
Sep

Cíber-ofensas

Escrito el 27 septiembre 2006 por Cristina Simón en Uncategorized

Si alguien quiere ‘desengrasar’ un duro día de trabajo, os aconsejo leer la noticia que aparece en RRHH Digital ‘Tres años de suspensión y pérdida de sueldo por insultar a su jefe en una Web’. Un policía en Alicante ha sido sancionado de esta forma por crear una web dedicada a quejarse y ridiculizar a su jefe, tras haber sido destituido de su puesto en la Unidad de Informática.

Amén de los detalles, que me han parecido divertidísimos, la noticia ilustra los cambios que introducen las tecnologías en muchas de nuestras dinámicas cotidianas, muchas de las cuales tienen importantes implicaciones para la gestión de personas. Por ejemplo, poner motes es una costumbre -muy humana, por otra parte- bastante arraigada en las organizaciones –y no digamos nada respecto a criticar al jefe-. En el momento en que se pasa al ciber-espacio, la cosa adquiere magnitudes universales. Como predica siempre mi colega Enrique Dans, la Web se convierte en un canal de difusión masiva que escapa a cualquier tipo de mecanismo de control. Tan sólo tienes que ‘volcar’ el correspondiente programa y generar tu propia página.

Entiendo que el caso no pasa por Magistratura dado que el Policía debe ser funcionario, pero sería interesante saber qué pasaría en el caso de que fuera un empleado de una empresa privada. Lo cierto es que hay evidencia de la ofensa – si no hay web de por medio, las palabras se las lleva el viento. ¿Es ésta una variedad de ‘mobbing’? ¿’Contra-mobbing’? ¿Se conformará el policía con la sanción o contraatacará aún con más virulencia ahora que está suspendido en el empleo y pasa a ser un ciudadano más? En una búsqueda rápida no he conseguido encontrar la web causante del problema… Otro asunto más para seguir con atención.

25
Sep

¿Es posible un plazo… no tan corto?

Escrito el 25 septiembre 2006 por Cristina Simón en Gestión Empresarial

Es creciente el número de referencias que aparecen en la web cuestionando el cortoplacismo que caracteriza a la labor empresarial. Entre ellas se agradece especialmente el informe que el Center for Financial Management Integrity ha realizado con un conjunto de recomendaciones acerca de los usos y abusos de este enfoque empresarial. El título, Breaking the Short-Term Cycle: Discussion and Recommendations on How Corporate Leaders, Asset Managers, Investors, and Analysts Can Refocus on Long-Term Value’ ya es en sí mismo prometedor. Pero lo más esperanzador es la comunidad de la que surge: el CFA Institute, organismo que concede la Chartered Financial Analyst, la certificación de mayor prestigio mundial en el campo de los analistas financieros.

La primera de las recomendaciones del informe es que se suprima la práctica del reporte trimestral. Hace poco un alto directivo me comentaba que él cuenta su vida profesional por ‘trimestres’ –una vez pasado el reporte, borrón y cuenta nueva. Como psicóloga, eliminar de la perspectiva el medio y largo plazo me parece un desperdicio de neuronas, sobre todo teniendo en cuenta la diferencia tan abismal que termina habiendo cuando se introduce este elemento en la toma de decisiones. Pero esta es hoy por hoy la máxima empresarial: vive para el ‘quarter’…

Otra de las prácticas que recomienda el informe es abandonar en la medida de lo posible los tecnicismos financieros y volverse más cercanos a otras disciplinas en la comunicación de sus reportes (esto lo veo más difícil -el resto de las áreas de la empresa ya estamos hechos a las consultas al oráculo financiero ;-)). Incluso apuntan a una cierta ‘re-educación’ del accionista en los principios de la consecución de objetivos a largo plazo y el análisis de los costes de este cortoplacismo dominante. Demasiado bonito para ser cierto…

Personalmente creo que la única forma de combatir estas prácticas es desde el convencimiento de aquellas disciplinas que las generan. Por eso este informe del CFA es importante. Especialmente para el campo de la gestión de personas, las áreas de Recursos Humanos y los propios empleados, que son la primera fuente de ‘daños colaterales’ del cortoplacismo, y por eso sería bueno dar toda la difusión posible a este tipo de iniciativas. Que corra la voz.

22
Sep

El poder de las etiquetas

Escrito el 22 septiembre 2006 por Cristina Simón en Competencias RRHH

Llama la atención una noticia publicada en Expansión & Empleo hace unos días comentando el cargo de Director de Cultura Corporativa. Así como en otras áreas de la empresa han nacido y crecido nuevos puestos según el signo de los tiempos (como por ejemplo el Chief Information Officer o CIO), en RRHH no nos hemos prodigado en nuevas etiquetas. La aparición de este rol de Director de Cultura Corporativa resulta tan sugerente que, aunque la noticia se centre tan sólo en un caso de una empresa particular, ya merecería la pena explorar sus posibilidades de cara a la tan necesaria venta interna de la función.

La misión fundamental del puesto, como su nombre indica, parece ser salvaguardar los principios y valores culturales básicos de la empresa a medida que ésta crece y se dispersa geográficamente. Esto implica una labor de tipo procedimental -mantenimiento y comunicación de normas y regulaciones internas, códigos de conducta, beneficios, etc- y sobre todo la comunicación permanente de cómo evoluciona la empresa a lo largo del tiempo en función de los valores introducidos por su fundador…

Lo más interesante desde mi punto de vista del caso es que este Director de Cultura reporta directamente al Consejero Delegado y, sobre todo… forma parte del Comité de Dirección!!. Me encantaría ver por un agujerito una reunión de éstas… ¿Cómo se plantearán los temas de cultura en un foro de este tipo? ¿Qué puntos se incluyen en el orden del día referentes al mantenimiento de la cultura? ¿Cómo engarzarlos con la marcha del negocio, las finanzas de la empresa o la gestión de los accionistas?

Hay que seguir el caso, sin duda. De entrada, la etiqueta del cargo, unida al poder asociado a su nivel, es extremadamente sugerente. Como discutimos siempre con los alumnos, este tipo de medidas envía potentes mensajes a los empleados -sobre lo que los máximos niveles consideran importante para la buena marcha del negocio. Su efecto no es nada despreciable. Y a lo mejor es tiempo de que vayamos cambiando algunas etiquetas también en las áreas de RRHH…

18
Sep

El talento no tiene edad

Escrito el 18 septiembre 2006 por Cristina Simón en Mercado laboral

Uno de nuestros alumnos nos recuerda en el Foro sobre Mercado Laboral que mantenemos en la Comunidad de RRHH de Global Communities que a partir del 1 de octubre entra en vigor en Gran Bretaña su Ley de igualdad en el Empleo (Employment Equality (Age) Regulations). Otra medida del gobierno británico que, junto a programas como HSMP (High Skilled Migration Programme), prepara su mercado laboral para las previsibles carencias de talento que nos deparará la evolución demográfica. Obviamente es un problema de eliminar prejuicios y discriminación. En el caso de HSMP era la inmigración -tanto alumno cualificado que tras su Master en el IE tiene que abandonar nuestro país por problemas de papeleo, tanto talento perdido para nuestra causa-. En el de EER pretende eliminarse la discriminación por razones de edad.

A partir del 1 de Octubre, un trabajador tiene derecho a reclamar la continuación de su vida laboral más allá de la edad de 65 años. Tan simple como esto. Eliminar la edad del criterio de rendimiento del empleado. Ya no se es menos productivo o peor trabajador a medida que uno se acerca a los 60. Claro que muchas facultades merman con el paso del tiempo, pero otras muchas ganan con la madurez y la experiencia. Lo decide el propio profesional.

Seguir leyendo…

15
Sep

Trabajadores en USA y Europa

Escrito el 15 septiembre 2006 por Cristina Simón en Uncategorized

Me encuentro en Boston durante unos meses con ocasión de una estancia de investigación en MIT. Uno de mis objetivos era tomar el pulso al estado ‘real’ del mercado laboral y los trabajadores en USA. La experiencia demuestra que los modelos que se implantan en esta economía terminan llegando con fuerza al cabo de un par de años –cada vez antes gracias a la tecnología. Así que es interesante analizar qué está pasando en la cuna de la globalización desde el punto de vista de sus recursos humanos.

Las primeras percepciones de los entornos laborales no me parecen muy diferentes a las que vivimos cada día en nuestro contexto cercano. Largas jornadas de trabajo –a pesar de las diferentes costumbres horarias para comidas y cenas-, grandes dificultades para gestionar la vida personal, y mucha incertidumbre para los profesionales. La sombra de la deslocalización o las restructuraciones se cierne sobre muchos de los trabajadores, no solamente en los niveles más operativos sino también en niveles de gestión. El agravante en este caso es la falta de cobertura pública para muchos beneficios que en Europa consideramos un derecho adquirido, como las pensiones o la sanidad.

Seguir leyendo…

11
Sep

Aforismos de la vuelta al trabajo

Escrito el 11 septiembre 2006 por Cristina Simón en Varios

En los días que siguen al fin del período vacacional –que aquellos que tenemos hijos solemos emplear en lo que un amigo califica como ‘childring’ ;-)- la prensa suele incluir artículos y referencias a las depresiones y el estrés asociados a la vuelta al trabajo. La vuelta al trabajo parece estar relacionada con una baja productividad (malo para el empleador) y un incremento del estrés y la depresión (malo para el empleado).

¿Realmente podemos llegar a ser felices en el trabajo? La web nos ofrece algunas referencias interesantes en este sentido. Un consultor danés se vende a sí mismo como Chief Happiness Officer (CHO), haciendo alusión a la necesidad de invertir corporativamente en figuras que velen por la existencia de felicidad en los contextos laborales. Habría que darle una vuelta a la iniciativa, sobre todo si está tan clara la relación entre la sonrisa del trabajador y el incremento de la productividad…

Por si las empresas no se animan, The lazy way to success supone una propuesta actitudinal para los empleados. El autor se basa en la idea de que uno puede perfectamente hacer su trabajo sin estar todo el día de los nervios, lo que el creador de la idea denomina ‘pereza eficiente’ (efficient lazyness), preciosa contraposición. Personalmente me gusta mucho la propuesta. Tendríamos que replantearnos un conjunto de prejuicios socio-económico-laborales, creencias que damos por ciertas como que hay que matarse a trabajar para tener éxito en la vida… o que la única forma de tener éxito empresarial es crecer a toda costa. Vaya con los aforismos…

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle contenido relacionado con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí. Aceptar