Archivo de octubre/2006

23
Oct

De nuevo la batalla por el talento

Escrito el 23 octubre 2006 por Cristina Simón en Mercado laboral

Parece que la batalla por el talento vuelve al panorama de RRHH con bríos renovados. Desde el –fúnebre- panorama demográfico que nos espera en los próximos años, y con escasas propuestas de soluciones desde el ámbito público –seguimos sin ver estrategias de atracción de inmigración cualificada a pesar de tan buenos ejemplos por parte de otros países-, deberíamos empezar a ver el terreno de la batalla y, sobre todo, el armamento de que piensan hacer uso las empresas.

Creo, sin embargo, que antes de lanzarse a la refriega, hay algunos puntos que deberían clarificarse. Por ejemplo: ¿qué quiere decir ‘gestionar el talento’? Aquí se abren dos filosofías diferentes, que podríamos llamar exclusiva e inclusiva. La primera de ellas, obviamente elitista, está basada en conseguir a los mejores. La organización de talento es un Centro de Excelencia desde el punto de vista de sus empleados. Su estrategia se basa en tener a las ‘estrellas’ de su sector. Hay que buscarlos en el mercado, atraerlos y después retenerlos. Y, por supuesto, capitalizarlos…

La estrategia inclusiva, por su parte, está orientada al desarrollo. La idea aquí no es tanto orientarse a una élite, sino contar con un grupo diverso de empleados, trabajando su adecuación a las tareas a desarrollar y sobre todo su compromiso con la empresa. Sin restarle mérito al individuo, esta estrategia lo ve en interacción con otros muchos aspectos de la organización, y busca la ecuación óptima para conseguir el éxito.

Personalmente me parecería muy triste volver al tipo de batalla exclusivista, que ya vivimos en España en el nacimiento de la telefonía móvil. Atracción a golpe de talonario, subidones en el escalafón de gestión para justificar concesiones desaforadas a un tipo de profesional caprichoso y mercenario –lo cual en mi opinión pone en duda su talento ;-)). Hay que decir (en su defensa) que entraron al juego desde las reglas que impusieron las propias empresas, que son quienes inician la batalla.

En cualquier caso, existe un argumento de base que hay que considerar de partida: ¿Cuántas ‘estrellas’ brillan en el mercado laboral? Al final, el talento es un argumento estadístico, que entra en debate cuando el mercado se estrecha. No existen los superhéroes. La inmensa mayoría de las personas somos normales, del montón, mejores en algunas cosas y peores en otras. Si alguna evidencia ha surgido del mundo de las organizaciones en los últimos años es el poder de los equipos de trabajo, las redes, el efecto multiplicador de varios individuos puestos con ganas a conseguir un objetivo común. Ésta es la fuente de verdadero talento… difícil de encontrar en el mercado del talento individual.

17
Oct

Porque lo diga Welch…

Escrito el 17 octubre 2006 por Cristina Simón en Uncategorized

En los círculos de gestión se empieza a ver la influencia de una nueva tendencia, la llamada gestión basada en evidencias’ (evidence-based management). Este modelo tiene su base en la disciplina médica, que en los 70 inició una revisión de su modelo de toma de decisiones para matizar el buen juicio del profesional a la luz de otros criterios, básicamente la evidencia acumulada sobre diagnósticos similares a lo largo del tiempo.

Esta misma lógica es la que han aplicado los padres de la idea, Jeffrey Pfeffer y Bob Sutton, ambos profesores de Stanford y ‘gurús’ (para mí, de los buenos) en sus campos respectivos.

La gestión basada en evidencias viene a replicar la idea anterior. Evidentemente, el buen juicio del directivo es fundamental para la calidad de las decisiones que toma, pero como tal juicio personal contiene sesgos y tiende a incorporar una serie limitada de criterios y datos. También hay que tener en cuenta las restricciones que nos pone nuestro propio cerebro, lo que se llama ‘teoría de recursos limitados’ –a veces jugamos con la información para no saturar nuestra capacidad cognitiva, y tendemos a fijarnos especialmente en los datos que confirman nuestras intuiciones de los primeros momentos. Es humano y no malintencionado, pero puede llevarnos a errores importantes. Sobre todo cuando las decisiones afectan a otras personas y sus vidas profesionales y personales. Pfeffer y Sutton han publicado recientemente el libro ‘Hard Facts, Dangerous Half-truths and Total Nonsense’

Pfeffer y Sutton han creado conjuntamente el blog Evidence-Based Management que recomiendo a los interesados en el mundo de la toma de decisiones, o simplemente a cualquier gestor con curiosidad en los intríngulis de su labor diaria. Uno de sus comentarios más interesantes es una crítica a los seguidores acérrimos de los grandes ejecutivos de los últimos años, como Jack Welch o Bill Gates, que hacen de sus decisiones casi un principio universal y verdadero. Tal como señalan Pfeffer y Sutton, porque lo diga Welch no tiene que ser lo mejor. Los éxitos de las empresas no los hacen las grandes decisiones de sus ejecutivos, sino las infinitas cascadas de pequeñas acciones de muchos de los empleados a todos los niveles, que son los que generan estas evidencias y, con el tiempo, consolidan la marcha de las compañías.

5
Oct

Tecnología omnipresente

Escrito el 5 octubre 2006 por Cristina Simón en Política de RRHH

En los círculos de análisis de gestión está creciendo la preocupación sobre los usos y abusos de las tecnologías y su relación con diferentes políticas de RRHH. Por ejemplo, hay ahora mismo en USA todo un debate sobre los ‘límites’ de la PDA. El nuevo ‘device’ de moda es la Palm Treo 700. Parece ser resistente a todo tipo de fallos de cobertura, ruidos ambientales o interferencias. Estés donde estés, el correo electrónico llega puntualmente y en perfecto estado. No hay escapatoria, y lo que es peor… tampoco hay excusa…

Lo que tecnológicamente constituye una gran ventaja introduce algunos interrogantes desde el punto de vista de relación laboral, en concreto en cuanto a la extensión del horario de trabajo. Algunos ejemplos: ¿Qué pasa si tu jefe te dice que durante las vacaciones tienes que tener la Palm abierta a la entrada de correo porque puede ser que te necesite en algún momento? ¿Se supone que los fines de semana hay que seguir disponible por este canal? ¿Y hasta qué hora durante los días de trabajo? Este tipo de problemas ya surgió en el caso de los móviles, pero estaréis conmigo en que el e-mail magnifica la situación de forma exponencial –una llamada supone un carácter de urgencia, mientras que tener abierto el correo… bueno, ya sabemos todos qué significa tener abierto el correo…
Es la cara perversa de la flexibilidad, la que asume que el trabajador no tiene que fichar ‘porque somos flexibles’, y por la misma razón que no ficha, tampoco delimita el fin de la jornada.

Me temo que la legislación de estos temas todavía queda lejos. Posiblemente la solución esté en un sistema de gestión del rendimiento que permita sacar fuera la dimensión del tiempo y la permanencia, lo cual dejaría la pelota en el tejado de las áreas de RRHH. La tarea no es nada fácil, sobre todo porque los trabajos tienen fronteras cada vez más difusas, pero quizá alguna aproximación es posible. Mientras no se aborde este problema, el concepto de flexibilidad seguirá sin penetrar con fuerza práctica en las organizaciones.

Algo deberíamos inventar, sobre todo ahora que la Treo 700 ya no nos deja escapatoria posible –la batería, quizá???.

Ya seas gestor de negocio, experto en RRHH, o cualquier otro tipo de profesional, participa en el Foro sobre Rendimiento que acabamos de iniciar en la Comunidad de RRHH de Global Communities.

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