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El líder inspirador y la realidad del empleado

Escrito el 26 Febrero 2007 por Cristina Simón en La profesión de RRHH

Cristina Simón

El diario electrónico HR Daily Advisor, de gran ‘tirada’ en Estados Unidos, publica una relación de las prioridades de RRHH para este año 2007, desde la perspectiva de una de las consultoras que trabaja para muchas de las empresas de la lista Fortune 500. Debemos concederle la credibilidad propia del asesor que sienta las prioridades de gestión de personas para estas compañías, que por su poderío en el mercado terminan siendo generadores de modas–o de ‘best practices’, por usar el eufemismo empresarial- en todas las funciones del negocio.

La lista está encabezada por el auto-desarrollo ejecutivo, en el que se busca que el directivo se vuelva ‘atractivo e inspirador’ en su gestión diaria. Le siguen la erradicación de la corrupción (que tanto sigue preocupando en el contexto americano), la retención de los trabajadores, el desarrollo del compromiso del empleado (a través de hacerle sentir parte importante del negocio), la gestión intergeneracional de los empleados, y la definición de planes de sucesión (que se basa en poner a estos líderes desarrollados, inspiradores y comprometidos, en línea de promoción). Esta es la lista…


Sinceramente, no sé qué pensar sobre las nuevas prioridades que terminarán saltando el charco en poco tiempo. Como soy muy escéptica con esto del liderazgo, no puedo evitar que la mayor parte de los términos tipo ‘liderazgo inspirador’ o ‘liderazgo resonante’ me suenen a música celestial, aunque por supuesto el desarrollo, como el saber, no ocupa lugar. Pero sigo viendo que nos movemos en estos planos etéreos, de buenas intenciones que son imposibles de cumplir en el corto plazo. La retención, igual que el compromiso, se fraguan con el tiempo, están basados fundamentalmente en la confianza en dos planos: la organización y el jefe inmediato. Y la confianza, a su vez, se genera cuando hay consistencia en los dos planos, es decir, el empleado sabe lo que puede esperar en ambos sentidos.

Me temo que no es una visión muy romántica de la vida profesional, pero creo que es mucho más realista. Los grandes líderes son estadísticamente una minoría (opino que cada vez hay menos por el signo de los tiempos, pero esto es otra historia), y buena parte de ellos no surgen en el entorno empresarial. ¿No sería mejor desarrollar al líder, simplemente, en ser consistente e informativo? Ambas habilidades están al alcance de cualquier ser humano. El líder, a proporcionar el contexto al empleado para que éste sepa lo que se le pide y lo que puede esperar a cambio, y a ser posible, que perciba que sale ganando en el trato. Y el empleado, tras comprobar que todo encaja, pues a lo suyo. Tan sencillo como esto.

Comentarios

Juancho 1 Marzo 2007 - 01:10

¿Por qué dices que cada vez hay menos líderes?

Cristina Simon 4 Marzo 2007 - 09:01

En mi opinión, el surgimiento de un líder requiere no solamente un conjunto de rasgos de personalidad particulares (que ya son estadísticamente raros) sino también de un conjunto de situaciones sociales que potencian y dan visibilidad a la persona en ese momento concreto. Para mí la rareza del líder es que personaliza y ‘vende’ exactamente el conjunto de cosas que una masa crítica de personas desea. Y en los tiempos que corren, que se den estas condiciones no es fácil…

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