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Miguel Delgado

En relación al estudio que comenta Cristina en el post anterior, os comento algunos de los puntos fundamentales que, en mi opinión, surgieron durante la jornada:

Los jóvenes de hoy son fieles a las personas, no a las organizaciones. Por ello, la gestión de los RRHH tendrá que empezar a elaborar modelos de RRHH más individualizados, en función de las necesidades de cada empleado, y mediante un liderazgo más cercano y personal.

Por tanto, la clave para adaptarnos a esta nueva generación es la personalización de las condiciones de trabajo de cada uno en particular.

Los jóvenes Y son más exigentes, independientes, individualistas y ambiciosos que las generaciones que les preceden. Tiene unas expectativas laborales muy altas, pues no aceptan cualquier trabajo. De ahí que se sientan en muchos casos desmotivados o frustrados; la realidad empresarial no les ofrece lo que esperan:


– Un ambiente laboral más atractivo, informal y divertido.

– Una flexibilidad horaria, que permita una adaptación efectiva de vida personal y laboral.

– Una retribución basada en objetivos, no en horas trabajadas.

– Un trato profesional menos jerárquico y más personal, puesto que necesitan esa conexión emocional para motivarse y funcionar.

– Una compensación a corto plazo, pues no hacen planes a largo plazo con ninguna compañía.

Como no se comprometen a largo plazo, habría que desdramatizar la rotación de empleados en las empresas, adoptando una postura positiva de la rotación, y creando una especie de bolsa de antiguos empleados que funcione en ambos sentidos: el de los intereses de la empresa, y el de los ex-empleados, dejándoles así la puerta abierta para un futuro.

La Generación Y es una generación decidida, enérgica y confiada, con muchas ganas de participación. Sólo necesitamos motivarlos, ofrecerles los caramelitos adecuados, como a los niños mimados. Y lo dice un Y, o sea, yo.

Comentarios

Adriapolis 4 Abril 2007 - 10:36

Hola
Interesante reflexión pero entonces si nos acercamos hacia una personalización de la relación empleado-empleador, crees acaso que los sindicatos no tendrán algo que decir?
Y el empleador, no le conviene tener un marco general de relaciones con sus empleados?

O te estás refiriendo a jóvenes con un elevado nivel de formación y qu equieren optar a posiciones que en la actualidad las mal llamamos “fuera de convenio” y entonces sí que quieren tener determinadas condiciones particulares.

Finalmente en cuanto a las condiciones no estoy tan seguro de que se desee realmente lo que se dice; por ejemplo, no quiero una retribución que valore las horas sino los resultados; bien, me parece perfecto. Acaso no lo quiere todo el mundo? pero esto no significa dedicarle tiempo?

En fin, interesante la lectura del estudio
Un saludo

Juan J. López Sobejano 13 Abril 2007 - 12:23

Esto es lo que muchos predicamos desde hace tiempo para las generaciones de la A a la Z. Lo que me sorprende es que se presente como la invención de la Coca Cola. En el sector turístico, del que me ocupo, hace tiempo que algunos tratamos de generalizar la figura del cliente interno. A veces es predicar en el desierto.
http://juansobejano.blogspot.com/2006/12/el-cliente-interno-ii.html

DiegoM 13 Abril 2007 - 19:34

Creo que has planteado el problema adecuadamente. Empieza a ser evidente que algo está cambiando en el ambito laboral con la entrada de esta nueva generación (entre la que me incluyo), que todavía tiene mucho que ofrecer, y que sería interesante una visión diferente del trabajo. Creo también que algunas empresas han visto el cambio y ya empiezan a renovar su idea de recursos humanos, aunque sea lentamente.

Sin embargo no me parece acertado lo del corto plazo, y la rotación de empleados a medias.Pienso que una estabilidad a largo plazo favorecería los puntos del ambiente, el trato,etc. Y en cuanto a la rotación de empleados pienso que en su justa medida puede ser positiva, porque aumentaría la motivación, aunque si es excesiva empeoraría el entorno de trabajo ya que no daría pie a un pleno desarrollo de las capacidades de cada trabajador en su puesto.

Pero bueno, muy interesante el post.

Gustavo Ruiz 26 Septiembre 2007 - 12:47

Quizás las organizaciones se deban preocupar por ser atractivas más que por retener a quienes no lo desean. Las personas que se van de una organización pueden mejorarla desde fuera si el mensaje, el recuerdo que les queda, es positivo. De hecho, muchas personas vuelven a organizaciones antiguas, trabajan con antiguos colegas… La red de empresas, la buena imagen y la frescura en las ofertas de empleo pueden hacer mucho por el futuro que ya está aquí.
Los seres humanos tenemos mucha tendencia al aburrimiento y un extraordinario deseo de cambio. Nos pasamos la vida mutando, pese a lo que digan algunos estudiosos.
Aunque la generación Y, como tal, seguramente no existe, lo que sí va desapareciendo en nosotros es el miedo al cambio. A ver cuando lo pierden las organizaciones.

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