9
Oct

¿Por lo que son?… o ¿por lo que podrán ser?

Escrito el 9 octubre 2007 por Aitor Larrabe en Desarrollo profesional

Aitor Larrabe

Leo en la prensa del domingo que desde las empresas estamos buscando todo tipo de perfiles: responsable de servicios, Sales and Marketing manager, director de ventas, director de recursos humanos….
Para todos ellos lo que se busca es:
1. A ser posible alguien que esté haciendo lo mismo para una empresa como la mía
2. Si no lo encuentro, entonces alguien que esté haciendo lo mismo en una empresa como la mía pero con algo menos de responsabilidad para que le parezca que “hay un salto”
3. Si lo anterior no es posible, entonces alguien que esté haciendo lo mismo en una empresa algo parecida a la mía
4. Si no es posible, alguien que ya hizo lo mismo en una empresa como la mía


Todo esto es absolutamente lógico ya que la inmediatez que se exige para lograr resultados es una gran presión para los managers.
Es decir, que cualquiera seguimos el siguiente razonamiento:
• Para que me den un headcount, debo dar resultados de manera inmediata
• Doy resultados más rápido si incorporo a alguien que ya sabe hacerlo (y si encima conoce a los clientes…)
• Además en muchas multinacionales no es tan relevante la banda salarial del empleado sino que cuenta en el headcount….
• Si tengo que coger a alguien con talento y enseñarle, tardo mucho más y encima, si luego es una estrella, se lo llevan a otro sitio…
• ERGO, cojo a alguien que ya lo esté haciendo en otro lado

Cualquiera que hayamos estado en una situación parecida hemos hecho lo mismo…. Salvo en situaciones de escasez de profesionales o cuando el “poder atractivo de tu marca” no te permite hacer que grandes profesionales se cambien por lo mismo para hacer lo mismo.

Dos comentarios:
• Qué difícil es convencer a un manager que contrate talento
• Cómo hay que aguzar el ingenio en tiempos de escasez

Pero, ¿esto …es malo o bueno?

• Bueno para las marcas “no-premium”: han de aguzar el ingenio, permitir cambios colaterales (de disciplina, de geografía etc.), contratar por potencial , apostar por la persona (no la experiencia) y ofrecer carrera.
• Malo para las empresas con “Marcas muy atractivas” pueden estar cayendo en contratar profesionales que para ese puesto en el corto plazo probablemente sean perfectos, pero que no necesariamente podrán crecer , ya que han sido contratados por lo que son, no por lo que podrán ser…..

Comentarios

Senior Manager 10 octubre 2007 - 22:58

Aitor. Creo que faltó incluir en tu artículo que las ofertas de empleo actuales son simples utopías de lo que el empleado encontrará en la realidad (habla la experiencia) cuando ya sea demasiado tarde. No es la primera vez que me han llamado headhunters “interesados en mi CV”, que me han pintado a la empresa interesada como una maravilla (multinacionales de renombre) resultando en fiascos con sucursales caóticas, mal gestioandas, con problemas de todo tipo y en donde pretenden que yo sea la panacea y venga con una varita a resolver sus problemas, pero eso si, yo solo, pues el resto apenas cumple con los niveles normales de eficiencia. Sólo abordas y encaras la parte empresarial y la búsqueda (como todos los fríos headhunters) sin mencionar que no hablamos del traspaso de un saco de patatas de una empresa a otra, sino de una persona que debe mantener a su familia y que ha estudiado y sacrificado mucho para haber llegado hasta donde se encuentra. Pero claro, lo importante es conseguir al candidato ideal como sea y lo demás pues no importa. No digo que no haya un interés mutuo (candidato-headhunter), lo malo es cuando en el periódico puedes ver esos anuncios carísimos y excelentemente redactados de empresas que casa adentro son un desastre o de head hunters que nos venden el prestigio de la empresa sin haber siquiera pisado la recepción a ver cómo funciona. Para promocionar algo hay que ir a verlo y comprobar que realmente vale sin dejarse guiar por nombres reconocidos. Pásate por mi blog y mira lo que recomiendo antes de ir a una entrevista en una multinacional. Lo cual no es más que lo que los headhunters hacen pero a la inversa…Alguien tenía que ayudar a los pobres candidatos…¿no?
http://multinationalcorp.blogspot.com

Cristina Simón 11 octubre 2007 - 10:37

¿Por qué son tan reacias las empresas a mostrar la realidad a los candidatos? Si, como dice mi madre, ‘en todos los sitios cuecen habas’… ¿conocéis a alguien que afirme con una sonrisa en los labios que su empresa está gestionada fenomenal? -y que no sea el Director General, por supuesto.

Estoy con Aitor en que el cortoplacismo que caracteriza al mundo de los negocios termina también impregnando la gestión de personas. Sobre todo ahora que con tanto marketing de la batalla por el talento se ha generado el efecto contrario al deseado: en lugar de volverse más estratégica la contratación y retención, todavía se va más al ‘aquí te pillo, aquí te mato’ -por si acaso lo que acabamos de pillar es lo único que vamos a encontrar…

En RRHH existe el concepto de ‘Realistic Job Previws’ al que creo que te refieres, Senior. Con este modelo se pretende ofrecer al candidato una visión lo más realista posible de cómo es la empresa, para prevenir posteriores conflictos. En la práctica, se produce una enorme resistencia a ser realista. Pero el choque entre el paraíso que se vende y el escepticismo que el candidato lleva puesto de entrada puede llegar a resultar demoledor…

Juan Antonio Esteban 28 octubre 2007 - 00:35

No nos olvidemos de mirar la otra cara de la moneda. Todos conocemos a profesionales que han cambiado de empresa de forma temeraria, deslumbrados por su marketing de reclutamiento, de manera temerara al no haber desarrollado estrategias para identificar el clima o el estilo de gestión o la realidad de las expectativas que se le ofrecían inicialmente, o, simplemente, huyendo de su anterior empresa.
Por otro lado, la miopía y precipitación que comenta Aitor están, efectivamente, más que extendidas, y me atrevo a decir que no es sólo una cuestión de urgencia, sino de cultura -o de falta de cultura, en su doble significado- de Recursos Humanos

A.A. 9 diciembre 2007 - 16:55

No deberiamos hecharle la culpa a las empresas ni consultoras de recursos humanos. El propio postulante debe ser administrar sus expectativas. No existe la empresa que tenga todo resuelto. Por otra parte considero que el mayor desafío a la hora de entrevistar candidatos no es conocer “quien es” la persona que tengo frente a mi sino en “quien puede convertise” con el respaldo sus directivos.
http://www.trialfa.blogspot.com

Dejar un Comentario

*

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle contenido relacionado con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí. Aceptar