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Abr

MEDICIÓN EN RRHH

Escrito el 29 abril 2008 por en Medición en RRHH

En nuestra sociedad existe una tendencia creciente a medir. A veces se cuestiona la necesidad y en muchas ocasiones las formas.

Hemos querido abrir  en este blog un nuevo área de debate y discusión relacionado con la medición en RRHH con el objetivo de avanzar y compartir conocimientos en este terreno.

En el contexto de los RRHH, la medición es una asignatura pendiente ya que estamos poco desarrollados técnicamente en esta área, a pesar de que cada vez se observa con mayor claridad la necesidad de evolucionar hacia una gestión más objetiva.


En la realidad empresarial la información fluye constantemente pero no siempre se toma nota de ello, craso error. De hecho en la toma de decisiones es habitual encontrarnos con falta de información por no haber construido un proceso sistemático que nos permita guardarla y acudir a ella cuando buscamos algunas respuestas.

No obstante, la medición no está exenta de problemas, de diseño, de unidad de medida, etc., pero uno de los grandes problemas es el sesgo de medida, el gran desconocido.

Jeffrey Pfeffer, consagrado académico del Management de los RRHH,  sostiene que las mediciones ayudan a los Gerentes y Directivos a entender y apreciar de qué forma el capital humano de la organización interactúa y afecta al capital financiero.

Habitualmente la Dirección de RRHH informa a la Alta Dirección de cuáles son sus logros y cada vez es más frecuente hacerlo en términos financieros. Traducir los desarrollos y avances del capital humano en términos contables no es tarea fácil, medir los intangibles también consume muchos recursos. Pero estamos abocados a medirlos, porque ya nadie duda que las inversiones en capital humano (formación y desarrollo, compensación y beneficios, etc.) pueden y deben mejorar los resultados operativos.

En mi opinión hay 3 preguntas básicas que debemos hacernos cuando nos planteamos la necesidad de medir algún concepto/constructo: ¿Qué?, ¿Por qué? y ¿Cómo? Intentar dar respuesta a estas 3 cuestiones nos ayudará mucho en el proceso.

En la actualidad resulta difícilmente cuestionable la necesidad de contar con indicadores que nos aporten información sobre la gestión en general y de los RRHH en particular. Hay que tener en cuenta que:

“Lo que no se mide ni se controla, ni se puede gestionar adecuadamente” y,

“Si no se mide, no se puede distinguir entre el éxito y el fracaso”

Por otro lado, la objetividad en cualquier área aporta credibilidad.

Comentarios

Elena Méndez Díaz-Revilla 29 abril 2008 - 19:03

Raquel, me han llamado la atención las tres preguntas que apuntas al final de tu texto.
Cuando trabajamos en el desarrollo de profesionales a través del coaching, entre otras hay tres preguntas muy importantes:
• ¿Qué quieres conseguir?
• ¿Para qué?
• ¿Cómo lo vas a hacer?
Como vemos, el proceso de medir y mejorar es común, sea lo que sea aquello que queramos mejorar: procesos de RR.HH., desarrollo de profesionales…

Raquel Martin Benito 30 abril 2008 - 11:12

Gracias Elena por tu apunte.

No me sorprende que esto sea extrapolable a otras disciplinas. A mí siempre me ha funcionado porque es una manera muy práctica de centrar el objetivo e ir de lo general a lo particular para acabar en lo específico, en lo “micro” que en la medición es la esencia.

Pepe Perez 30 abril 2008 - 13:49

Yo siempre me he hecho algunas preguntas al respecto, referentes a las unidades de medida, y me refiero a, por ejemplo:
Sabemos medir el número de personas trabajando (y en esto ya tenemos nuestras discrepancias), pero ¿sabemos, por ejemplo, medir la bondad media de nuestra empresa como función de la bondad de nuestros trabajadores?
¿Y el grado de afinidad de nuestros trabajadores con la misma?
Porque medir tangibles es fácil, pero medir intangibles… tiene su miga

Raquel Martin Benito 30 abril 2008 - 14:07

¿A qué te refieres exactamente por “bondad”?

Cristina Simón 30 abril 2008 - 19:39

Estoy completamente de acuerdo con lo que dices de que la objetividad aporta credibilidad. Una vez me contaba un director de RRHH que él manejaba un Cuadro de Mando como herramienta d principal de defensa contra los ataques de las áreas de línea, para combatir prejuicios tales como “Tardáis mucho en seleccionar” o “Se está yendo todo el mundo”… aportar datos documentados por áreas y segmentos de tiempo ayuda mucho a modular estas impresiones.

Raquel Martin Benito 5 mayo 2008 - 08:47

Efectivamente Cristina. En la práctica de los RRHH son muchos los que comentan sentirse en “tela de juicio”, por eso contar con datos objetivos ayudará a despejar dudas. Es normal que la Dirección de RRHH utilice argumentos del tipo “El pasado año algunos trabajadores en un programa de entrenamiento desarrollaron una idea que fue puesta en marcha y que ha ahorrado a la organización 18.000€”, “Hemos cambiado de proveedor de seguros médicos y hemos ahorrado a la compañía 21.000€”…

No es cuestión de justificarse, sino de poder utilizar argumentos válidos a la hora de informar sobre la gestión llevada a cabo.

Vivianna 9 mayo 2008 - 14:28

Raquel,

Aprovechando que hablas de mediciones de RRHH quiera hacerte una consulta. Actualmente se me ha delegado el desarrollo de una encuesta de personal en mi compañía para continuar con un plan de restructuración organizacional. Haciendo un poco de consultoría interna he logrado detectar lo que creo son las áreas críticas que hay que analizar (motivación, percepción de identidad, seguridad, opinión de liderazgo (propietarios y jefes) y compensación). La compañía está muy interesada en los resultados de estas mediciones ya que gran parte de la estrategia a seguir estaría basada en sus resultados. Debido a mi inexperiencia en el desarrollo de encuestas quisiera saber que me recomiendas para que esta sea más eficaz y las mediciones sean fiables.

VA

Raquel Martin 9 mayo 2008 - 16:12

Querida Viviana,

En la práctica es muy complicado realizar encuestas, pero al menos veo que tienes claro los conceptos que deseas evaluar.

Yo te ofrecería los siguientes consejos:

Construye ítems lo más corto posibles y utilizando un lenguaje que sea poco interpretable, es decir, que sea claro y sencillo, procurando siempre que todo aquel que lo lea entienda lo mismo. El peligro del lenguaje reside en que no todos interpretamos el mismo mensaje al leer un enunciado y por tanto, las respuestas pueden resultar inválidas.

Imagino que habrás construido un número determinado de ítems para cada concepto que te interesa medir. Estúdialos en conjunto, de manera que para cada concepto los ítems tengan una base parecida pero difieran en detalles. De este modo lograrás consistencia y validez en tu encuesta y en los resultados.

Toda vez que realices la encuesta no olvides realizar un análisis de fiabilidad para comprobar la consistencia interna de la herramienta y un análisis factorial exploratorio para comprobar si has conseguido evaluar los 5 conceptos que te proponías.

Espero poder haberte ayudado. No obstante no dudes en solicitarme mayores concreciones si las precisas.

Uxio Malvido 15 mayo 2008 - 09:33

Me sorprende que parte de la argumentación sobre el valor de la medición sea la “defensa”. Perdonen señor@s de HR: tienen que medir para ser buenos profesionales y no tirar de la bola de cristal, como en cualquier otra disciplina. Que uno no consigue ser “strategic partner” sólo con frases grandilocuentes sobre el valor del capital humano.

Raquel Martín 15 mayo 2008 - 17:16

Estimado Uxio,

Gracias por tu participación.

Precisamente pretendemos cambiar impresiones acerca de la medición, de lo complicado que es, porque esto no es física.

Pretendemos que se reflexione sobre la medición en general dentro del ámbito de los RRHH y sobre conceptos en particular. Medir intangibles, conceptos particulares sumergidos en conceptos molares cambiantes es muy complicado. ¿Crees que no hay nada que hablar en este terreno? ¿Crees que las empresas miden y miden correctamente? ¿Crees que saben analizar eficientemente los datos?

Yo creo que no, por ello este intercambio de reflexiones puede resultar de ayuda y, efectivemente, estoy de acuerdo con lo que dices de que con “frases grandilocuentes sobre el valor del capital humano no se consigue ser un strategic partner”, por tanto, esta disciplina requiere de un mayor rigor empírico y podría prescindir de gran parte de su discurso uniforme.

En definitiva creo que estamos diciendo lo mismo.

Uxio Malvido 20 mayo 2008 - 09:59

uy, menos mal que he vuelto a entrar o me hubiera perdido tu respuesta…

No he cuestionado la necesidad de medición (como dices, estamos de acuerdo) ni la conversación sobre la misma (de hecho, he participado en ella), tan solo he llamado la atención sobre el argumento defensivo de HR, al hilo de los comentarios. La función de HR pasa demasiado tiempo autojustificándose.

Raquel Martin Benito 20 mayo 2008 - 11:28

Este blog no tiene como objetivo justificar la función de los RRHH, sino dialogar y reflexionar sobre la medición en RRHH y esto (la medición) no es una asignatura superada ni mucho menos en este ámbito.

Hay muchas diferencias cross-company en este terreno. Algunas empresas tienen mayores avances, cuadros de mando más elaborados, cuentan con mayor información cuantitativa…, pero no todas están al mismo nivel, por eso considero necesario y positivo el debate.

Además, la “medición” en sí misma tiene sus complejidades, y a veces se mide erróneamente, otras veces se ignora información relevante, otras no se tiene constancia de la importancia de medir determinados conceptos…

No veo el “argumento defensivo de HR” al que te refieres. Sólo se ha hablado de la necesidad de conseguir mayor objetividad en la función a través de la medición.

wkyeq wgkz 19 junio 2008 - 11:35

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Antonio Rivero 13 enero 2009 - 00:05

Estimada Raquel

Como especialista de RRHH en Chile, uno de los principales problemas que encuentro es la evaluación de proyectos y programas de RRHH de otras organizaciones.

Personalmente, pienso que un programa de RRHH debe ser medido según sus características, un downsizing por ejemplo, puede ser medido por VAN, pero considerando entre 3 y 5 años y al mismo tiempo incorporando terceros y productividad. ¿Que es lo que piensas al respecto?

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