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EL COSTE DE REEMPLAZO

Escrito el 19 mayo 2008 por en Medición en RRHH

 En el modelo de relaciones laborales actual se percibe un crecimiento de la tasa de rotación voluntaria producto, entre otros, de un patrón conductual diferente asociado a las nuevas generaciones.

Este hecho apunta a la necesidad de prestar una mayor atención a algunos indicadores de gestión de RRHH; uno de ellos es el coste de reemplazo.

A pesar de la complicación del cálculo del coste de reemplazo, se pueden realizar estimaciones, acercamientos que sean útiles para la gestión.

Una de las primeras cuestiones de este concepto versa sobre su definición. ¿Qué es el coste de reemplazo? ¿Qué conceptos abarca? ¿Cómo gestiona la temporalidad de los criterios que forman parte de él?…

En mi opinión no es muy útil cercar el término, considero que es más inteligente abordar su medición bajo las concreciones del propio escenario, es decir, de cada compañía.

Resultaría erróneo elaborar respuestas globales sobre qué conceptos “micro” tienen que formar parte del indicador, ya que las especificidades de las empresas apuntarían excepciones de forma constante.

De manera global y esquemática, el coste de reemplazo debe contemplar fundamentalmente 4 tipos de costes: de desvinculación, de adquisición, de sostenibilidad y de desarrollo.

Por otro lado, estos costes deben contrastarse con el valor de los empleados, principalmente su productividad, promocionabilidad y transferibilidad.

Es evidente que desde que un empleado decide abandonar un puesto, o se decide que lo abandone, existen unos costes que comienzan a operar. Conocer estos costes resulta de gran ayuda para gestionar, entre otros, la rotación y la retención, dos pilares capitales con consecuencias directas sobre el rendimiento del negocio.

Resultará de gran utilidad desarrollar cuadros con estimaciones de los costes de reemplazo por familias de puestos y por rangos relativos a la experiencia y al tiempo que el empleado lleva en la compañía. De esta forma, RRHH podrá manejar cifras, por periodos de tiempo, que podrán servir a la estrategia global de la compañía.

Comentarios

Clarissa 10 febrero 2015 - 16:53

Tenemos que ser consientes que en determinados sectores, la movilidad de los colaboradores es alta. Debido a la naturaleza caótica y rápida que están tomando nuestros negocios.

http://tinderparapc.com/

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