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LA CONVENIENCIA DE LA ESTANDARIZACIÓN

Históricamente los RRHH no han sido una disciplina en sí misma, sino más bien una práctica, una profesión, que se ha nutrido de conocimientos y experiencias de disciplinas variopintas como el derecho, la economía y la psicología. Esto se traduce en que existen aún conceptos vagos y difusos donde priman diferentes puntos de vista.

Afortunadamente, en las últimas décadas, han ido proliferando cursos de formación específicos que han adoptado forma de másters, seminarios, etc., que están dotando de un cuerpo técnico más preciso y elaborado a los RRHH.


La función de RRHH ha ido reaccionando e implementando en sus desarrollos determinadas políticas, que en más de una ocasión se asemejaban a modas. Así, en menos de dos décadas se han ido introduciendo prácticas como la gestión por competencias, la dirección por objetivos, la implantación de cuadros de mando, etc.

Superadas estas fases, existe una asignatura pendiente relacionada con lo que se mide y lo que se debe medir en los RRHH en estrecha relación con esas prácticas asumidas.

En este sentido, sería conveniente contar con un buen número de indicadores consolidados, al estilo de los indicadores manejados por los economistas, por ejemplo todos sabemos lo que es el PIB, el EBITDA (BAII en castellano), la tasa de actividad, etc. Lo sabemos porque se ha definido y concretado su fórmula de cálculo. Sin embargo, en la práctica habitual de los RRHH, a pesar de que cada vez se utilizan más medidas, existen sendos conceptos que no están claramente definidos y que cada cual lo evalúa de forma diferente, con el problema que esto conlleva: Medidas no equivalentes, falta de información, sesgo de interpretación ….

Decía, que quizá por esta falta de madurez o entidad propia, existen pocos ratios estandarizados y esto plantea problemas con la interpretación de los datos manejados ya que se pierde el referente. Si la evaluación de los datos es meramente interna, la falta de consenso puede llevar a una ruptura metodológica en el tiempo y así perder información histórica. Si se pretende poner los datos en comparación con otras empresas, la no equivalencia imposibilita el balance.

Cada vez son más empresas las que incluyen indicadores de RRHH en sus memorias corporativas, y este hecho aclama aún más a proceder a una correcta estandarización.