Archivo de junio/2008

27
Jun

MÁS ALLÁ DE LA MEDIDA

Escrito el 27 junio 2008 por en Medición en RRHH

La medición no sólo puede entenderse como un proceso de transformación de la información a datos, sino que debe insertarse adecuadamente en el sistema de toma de decisiones.

Dos de los más importantes académicos del Management de los RRHH comentaron en una reciente entrevista a la revista HR Magazine argumentos a favor de esto.

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26
Jun

Las creencias y la selección española de fútbol

Escrito el 26 junio 2008 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Desarrollo profesional

Se han dicho muchas cosas del partido que enfrentaba a España e Italia en los cuartos de final: “la mala suerte de España que se vuelve a enfrentar a Italia, la actual campeona del mundo”, “la maldición de los cuartos de final”, “hace muchos años que no ganamos a Italia en un partido oficial”, “ya nos ha eliminado otras veces”… Si crees que no puedes ganar, buscas aquellos hechos, afirmaciones o evidencias que confirman lo que piensas.

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20
Jun

Miniclases

Escrito el 20 junio 2008 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Desarrollo profesional

Imagínate que estás en una clase donde los alumnos están sentados escuchando al profesor. Hasta aquí todo normal, lo curioso es que esa clase tiene al fondo un espacio pequeño a modo de gimnasio con espalderas, colchonetas, balones y lo que sucede es que al cabo de unos minutos de empezar la clase uno de los alumnos se levanta, coge un balón, empieza a jugar en el espacio “gimnasio” y el resto de sus compañeros se unen a él de una forma natural y lo que es mejor es que el profesor ni se inmuta y hace también un pequeño descanso, ¿te lo imaginas?…

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12
Jun

Algunas ideas del Foro de Desarrollo (IE communities)

Escrito el 12 junio 2008 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Desarrollo profesional

Hoy quiero compartir con vosotros algunas de las ideas que estamos debatiendo en el Foro de Desarrollo patrociando por Randstad:
 
¿Son los conocimientos o competencias técnicas necesarias y suficientes para nuestro desarrollo profesional? Muchos en el hilo “¿Por qué son mudos los sordomudos? piensan que no, que no son suficientes. A veces, las menos, ni siquiera son necesarias.

Hemos visto que hacen falta otras “cualidades” o habilidades, y también unas pequeñas ¿o grandes? dosis de diferenciación. Muchas de esas competencias decíamos que eran “transportables” y que nos servían de acompañantes en cualquiera de nuestras aventuras profesionales. Por supuesto que está en nuestra mano hacerlas visibles a los que nos rodean (headhunters, jefes, etc.).

También se ha hablado de lo importante que es “conocernos”, tanto nuestras fortalezas como nuestras debilidades. Ese autoconocimiento es vital para afrontar con humildad y sinceridad los retos que nos llueven con frecuencia y que nos permiten ser líderes en nuestro día a día. ¿O no? Hay quien piensa, eterno debate, que el líder nace y no hay posibilidad de que se haga con el paso del tiempo. Sin embargo, en este hilo hemos visto opiniones que defienden lo contrario: el líder se forja en situaciones adversas y exponiéndose a las dificultades. Eso sí, nazcan o se hagan, tienen un denominador común: viven apasionadamente “con los ojos abiertos”.
 
Respecto al hilo de la autoformación: ¿Debe estar guiada por la organización o es el empleado el único responsable de llevarla a cabo? Ésta es la principal pregunta que ha sido objeto de debate en este hilo.

Hay una corriente que ha manifestado que sí, que es la organización que la que debe potenciar y liderar este modo de formación, poniendo los métodos y herramientas a disposición de todos sus empleados. Se nos plantea una pregunta: si es así, ¿se debe seguir llamando autoformación? ¿El hecho de que no haya formador o que la modalidad sea e-learning implica que podemos seguir denominándola autoformación?

Por el contrario, otros se posicionan abiertamente en otra dirección, y es aquella que dice que la autoformación depende única y exclusivamente del empleado, y que debe ser él el principal responsable de planificar su desarrollo personal / profesional. Pero, si es así, ¿qué mecanismos tiene la empresa para alinear esa “autoformación” con su estrategia? ¿Indica esa actitud que no estamos siendo capaces de detectar las necesidades de formación de nuestros empleados correctamente?

Sin duda, ambos puntos de vista tienen un punto de razón, pero no es menos cierto que generan algunas sombras ¿son o no compatibles ambas posiciones? ¿no puede haber un punto intermedio?.

Por último, este hilo ha servido para poner de manifiesto que la formación, como otras prácticas de RR.HH., deben medirse adecuadamente, con el fin de mostrar el retorno del trabajo, y también tenemos en el foro un ejemplo al respecto. ¿Lo estamos consiguiendo? Iniciativas como el club de benchmarking del IE nos ayudan a transitar por ese camino.

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