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Algunas ideas del Foro de Desarrollo (IE communities)

Escrito el 12 junio 2008 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Desarrollo profesional

Hoy quiero compartir con vosotros algunas de las ideas que estamos debatiendo en el Foro de Desarrollo patrociando por Randstad:
 
¿Son los conocimientos o competencias técnicas necesarias y suficientes para nuestro desarrollo profesional? Muchos en el hilo “¿Por qué son mudos los sordomudos? piensan que no, que no son suficientes. A veces, las menos, ni siquiera son necesarias.

Hemos visto que hacen falta otras “cualidades” o habilidades, y también unas pequeñas ¿o grandes? dosis de diferenciación. Muchas de esas competencias decíamos que eran “transportables” y que nos servían de acompañantes en cualquiera de nuestras aventuras profesionales. Por supuesto que está en nuestra mano hacerlas visibles a los que nos rodean (headhunters, jefes, etc.).

También se ha hablado de lo importante que es “conocernos”, tanto nuestras fortalezas como nuestras debilidades. Ese autoconocimiento es vital para afrontar con humildad y sinceridad los retos que nos llueven con frecuencia y que nos permiten ser líderes en nuestro día a día. ¿O no? Hay quien piensa, eterno debate, que el líder nace y no hay posibilidad de que se haga con el paso del tiempo. Sin embargo, en este hilo hemos visto opiniones que defienden lo contrario: el líder se forja en situaciones adversas y exponiéndose a las dificultades. Eso sí, nazcan o se hagan, tienen un denominador común: viven apasionadamente “con los ojos abiertos”.
 
Respecto al hilo de la autoformación: ¿Debe estar guiada por la organización o es el empleado el único responsable de llevarla a cabo? Ésta es la principal pregunta que ha sido objeto de debate en este hilo.

Hay una corriente que ha manifestado que sí, que es la organización que la que debe potenciar y liderar este modo de formación, poniendo los métodos y herramientas a disposición de todos sus empleados. Se nos plantea una pregunta: si es así, ¿se debe seguir llamando autoformación? ¿El hecho de que no haya formador o que la modalidad sea e-learning implica que podemos seguir denominándola autoformación?

Por el contrario, otros se posicionan abiertamente en otra dirección, y es aquella que dice que la autoformación depende única y exclusivamente del empleado, y que debe ser él el principal responsable de planificar su desarrollo personal / profesional. Pero, si es así, ¿qué mecanismos tiene la empresa para alinear esa “autoformación” con su estrategia? ¿Indica esa actitud que no estamos siendo capaces de detectar las necesidades de formación de nuestros empleados correctamente?

Sin duda, ambos puntos de vista tienen un punto de razón, pero no es menos cierto que generan algunas sombras ¿son o no compatibles ambas posiciones? ¿no puede haber un punto intermedio?.

Por último, este hilo ha servido para poner de manifiesto que la formación, como otras prácticas de RR.HH., deben medirse adecuadamente, con el fin de mostrar el retorno del trabajo, y también tenemos en el foro un ejemplo al respecto. ¿Lo estamos consiguiendo? Iniciativas como el club de benchmarking del IE nos ayudan a transitar por ese camino.

Comentarios

Nancy Barness 24 junio 2008 - 02:39

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Maria Llosent de Nárdiz 6 junio 2009 - 09:07

La tendencia general de estos últimos años, ha venido siendo, sin duda, la gestión y desarrollo del talento presumiblemente orientada a la retención del talento. Tal vez ahora con la crisis podamos ver las empresas que realmente creían en ello y las que no.

Las personas hoy no se atan a una empresa para siempre y su vinculación con la empresa no es sólo el sueldo. Es también muy importante la inversión en desarrollo, la posibilidad de carrera que la empresa ofrezca. Nuestros parámetros de selección de puestos de trabajo ya no son los mismos. Tampoco lo son los de las empresas para la contratación de trabajadores. Estamos, ahora, ante un curioso debate: formación de la empresa vs. autoformación, competencias técnicas vs. habilidades, ¿aptitud vs. actitud? Durante mucho tiempo, la “moda” fue la especialización, el ser el que más sabía de algo, por lo tanto las competencias técnicas. Sin embargo, hoy el peso se ha desplazado, ya no son importantes las competencias técnicas o por lo menos, ya no sólo son importantes las competencias técnicas. En el mercado actual, se está invirtiendo en el desarrollo de las habilidades de dirección: liderazgo, coaching, etc.
Con esta tendencia choca el ¿escepticismo? de muchas de las personas que “reciben” esta formación. ¿Cuántas veces hemos oído quejas sobre las formaciones recibidas en las empresas? El otro gran tema que se plantea es la voluntad de desarrollar las habilidades porque si bien la tendencia ha sido la de desplazar el peso de la formación a éstas reconociendo su importancia también es cierto que todavía muchos trabajadores son reacios al desarrollo de las mismas y lo perciben como grandes teorías, grandes valores, sin aterrizar en la práctica de todos los días. Curiosa contradicción.
¿Qué es autoformación entonces? ¿Qué es lo que marca que la formación pueda considerarse autoformación? ¿Quién la imparte? ¿Por qué se imparte? ¿Autoformación es ofrecer un menú de recursos para que el empleado decida desarrollar unas u otras habilidades en función de lo que él considera que necesita?
Considero que lo esencial en “quien define” las necesidades de formación es la dirección del desarrollo y crecimiento del empleado. ¿Es conveniente dejarlo en manos de la empresa? Bueno, lo importante es que dejarlo en la empresa puede suponer que dejemos de desarrollarnos en la línea en la que personalmente queremos o nos conviene. Por eso cada vez son más frecuentes los sistemas de desarrollo de personas dirigidos por la propia persona, que “escribe” la línea de desarrollo que quiere. Después la empresa tiene la capacidad de invertir o no en esa línea. Lo fundamental es poner negro sobre blando los dos objetivos, en algunos casos divergentes y por lo menos que exista la posibilidad de alinearlos. Si bien es cierto que este no es más que un primer paso-acercamiento y que no necesariamente existe un alineamiento de los objetivos, hay una puesta en común.
Lo que si me resulta muy complicado es medir el retorno de la inversión en formación. Tal vez resulte más fácil medir la retención de talento que exista en una empresa. Aunque ¿puede medirse la retención de talento cuando muchas veces la rotación no existe más bien por el “aprisionamiento “ que generan las buenas condiciones de la empresa y por la comodidad de los trabajadores, resistentes al cambio? Me resulta complicado establecer parámetros de medición a este respecto.

Javier Ortego 9 julio 2009 - 01:13

Una de las reglas que no me canso de comentar en las clases de impacto e influencia en las organizaciones, es evitar aislarse construyendo fuertes para protegerse.
Cuantas veces he visto personas intentando pasar desapercibida como mecanismo de defensa. Piensan que al no verle los superiores, al no hacerse notar, mantendrán su nivel o puesto de trabajo. Pero, ¿cómo ven los superiores este tipo de actitud?
Es la actitud del avestruz.
El vídeo se puede ver en http://www.javierortego.com
Para mantener el impacto e influecia en las organizaciones, es siempre mejor no aislarse. Aislarse es peligroso. Cortamos el acceso a la información y a la influencia, llamamos la atención, perdemos todas las palancas de defensa y no tenemos a nadie que nos ayude ni nos cubra.

alquiler casas ibiza 14 junio 2012 - 23:29

Definitivamente ambas vertientes son positivas y al fin y al cabo lo importante ,independientemente de la fuente, es el desarrollo personal. Por un lado podemos suponer que la formación guiada por parte de la empresa puede permitir a esta focalizar y mejorar en el trabajador aquellos puntos que resulten más relevantes, por otro lado si quién toma la decisión es el empleado debe entenderse que su grado de motivación al respecto será mayor.

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