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MÁS ALLÁ DE LA MEDIDA

Escrito el 27 junio 2008 por en Medición en RRHH

La medición no sólo puede entenderse como un proceso de transformación de la información a datos, sino que debe insertarse adecuadamente en el sistema de toma de decisiones.

Dos de los más importantes académicos del Management de los RRHH comentaron en una reciente entrevista a la revista HR Magazine argumentos a favor de esto.


Wayne Cascio, comentó que es frecuente que los profesionales de los RRHH piensen que para desarrollar sus roles estratégicos es suficiente con generar un métrica mensual (ratios de absentismo, niveles de compromiso, costes asociados con programas de salud, etc.), pero esto no es suficiente.

Sostiene que podemos aprender de otras experiencias como la del fabricante de alta tecnología Xilinx Inc., que optó por conservar a sus empleados más talentosos en un momento en el que sus competidores prescindieron de mucha mano de obra debido a la caída del mercado. Esta estrategia le permitió aumentar la cuota del mercado en un 38%.

 

Por su parte John Boudreau argumenta que, habitualmente, los sistemas de medida de RRHH están construidos para describir qué están haciendo los recursos humanos o para justificar las inversiones en programas de RRHH. Boudreau considera que esto no es lo que normalmente necesitan las organizaciones y que se necesita construir medidas que respondan a cuestiones como: ¿Qué información es más importante en la toma de decisiones sobre el talento?”. También sostiene que un análisis detallado de la producción y del provecho de los costes del capital humano puede resultar valioso, por ejemplo en el análisis del peligro potencial de la toma de decisiones a corto plazo de recortar personal para alcanzar las metas de contabilidad previstas. En este sentido, comparar los costes de mantener al talento o despedirlo y contratarlos después puede resultar revelador.

Lo que nos vienen a señalar estos dos estudiosos del Management es que la recogida sistemática de medidas de RRHH es necesaria pero no suficiente, la verdadera utilidad reside en el análisis pormenorizado de los datos que es donde reside la verdadera información útil para la toma de decisiones; decisiones como la del ejemplo que comenta Cascio.

En definitiva, ir más allá del dato, de la pura descripción y recurrir a un análisis de orden superior, aportará una mayor información y mayor utilidad en la toma de decisiones y en la defensa de la misma ante otras áreas y direcciones de la compañía.

Comentarios

Christian Bertholet 1 agosto 2008 - 21:00

Creo que las métricas de RRHH son importantes siempre que se sepan interpretar y generar diagnósticos que ayuden a la Organización.
Creo que hoy en día RRHH tiene que asumir una labor de ayudar a la Organización a encontrar cuales son las métricas necesarias que ayuden a la toma de decisiones, el despedir personal para reducir los costos es una de las medidas mas inefectivas, es labor de RRHH determinar una forma mas eficiente de rebajar costos para lo cual es necesario conocer la Organización a cabalidad, cada uno de sus procesos para poder generar desde este punto ahorros, reestructuraciones, etc. La labor de RRHH es mucho mas que administrar al Personal, es ser realmente el socio estratégico de la Organización
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