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¿También el talento entra en crisis?

Escrito el 13 noviembre 2008 por Cristina Simón en Uncategorized

Tras más de un año largo de discusiones acerca de la batalla por el talento a la que debíamos enfrentarnos, las crecientes malas noticias sobre el impacto de la crisis en la economía productiva ponen sobre la mesa la aparente contradicción que representa un planteamiento de escasez de talento con el vertiginoso incremento de los índices de paro. ¿Cómo resolvemos el dilema?

En realidad, el concepto de talento que se maneja en la mayor parte de estos debates está basado en un puro criterio de mercado. Talento se entiende, así, simplemente como bien escaso. Si hay pocos trabajadores en el mercado para un determinado puesto las empresas obviamente se lanzarán a competir por él, con independencia de su cualificación o valía técnica. Así, hace algunos años se produjo en España un cambio social que generó una gran carestía de trabajadores para puestos en sectores como hostelería o comercio; las condiciones de trabajo no eran interesantes para los trabajadores en busca de empleo, y por tanto no había candidatos para estos puestos. Afortunadamente la inmigración compensó estos efectos, y el mercado se reguló.

Podríamos decir que en este caso el término ‘talento’ es un bonito eufemismo para denominar este ajuste a las leyes de mercado, porque para la mayoría de nosotros la palabra ‘talento’ es mucho más. El talento hace alusión a cualidades muy especiales de las personas, y de hecho en la vida cotidiana usamos la expresión ‘Tiene talento’ con un deje de admiración, para indicar que en un cierto ámbito alguien destaca sobre los demás.

¿Podemos introducir esta acepción de talento de alguna forma en este panorama de crisis? Indudablemente, las empresas quieren gente con talento. Otra cosa es que hayan dedicado esfuerzo y recursos a definir este término y lo que significa para su organización, así como para identificarlo, medirlo e intentar retenerlo. En definitiva, para hacer estrategia de gestión de personas, que es de lo que se trata. Porque las batallas por el ‘talento-bien-escaso’ se libran en el momento, a corto plazo, son de aquí te pillo-aquí te mato. Pero las del talento distintivo no son realmente batallas. Más bien representan estrategia militar, por seguir con el símil. No son reactivas ante un cambio del mercado, son decisiones conscientes de la empresa, internas y a largo plazo. Implican comprender la riqueza que suponen las personas como recursos, y la complejidad que implica gestionarlas de forma que no solamente permanezcan sino que estén dispuestas a desplegar su talento y ponerlo al servicio de la organización. Por tanto, ¿debería seguir habiendo competencia por el talento? Obviamente sí, siempre. Al menos entre aquellas empresas que quieran capitalizarlo. La batalla queda más bien reducida al entorno -esperemos que coyuntural y lo más corto posible- del impacto de la crisis en el mercado laboral.

Comentarios

Uxio Malvido 13 noviembre 2008 - 18:55

Confieso que a mi tanto talento me satura un poco. La Gestión del Talento se ha convertido en la Gestión de RRHH y parece que todo lo arreglamos con el mantra del talento, sin saber muy bien que queremos decir.

Nunca he oído hablar de falta de “talento” en hostelería. Probablemente porque hay quien piensa que no es un sector que requiera talento sino purita mano de obra. Y en esos contextos de lo que oigo hablar es de contratación de inmigrantes, o contratación en origen.

Respecto al talento del otro, al brillante, efectivamente es siempre escaso. Y también escaso en las crisis; y después de ellas. Así que mejor que nadie se confunda, y lo siga gestionando y cuidando…

Aitor Larrabe 16 noviembre 2008 - 18:51

La ventaja (si alguna) de toda esta sitación económica de incertidumbre en la que nos encontramos es que dejamos de pensar que talento es igual a joven con MBA y buen nivel de inglés. Ahora más que nunca las compañías necesitan profesionales que sepan tener éxito (aunque sea relativo) en la zona gris,en el regate corto y en conocer por experiencia las dinámicas que se producen en un mercado escaso. Excelente oportunidad para mantener motivados a aquellos profesionales con gran experiencia que llevan a sus espaldas varias crisis y saben dónde buscar ese pedido que no llega o ese ahorro que es inimaginable viniendo de “los buenos tiempos”. Por cierto,claro que hay lucha por el talento, especialmente cuando has bajado tu plantilla un 20%.. no quieres quedarte con los que sólo cumplen…

Cristina Simón 18 noviembre 2008 - 09:06

Pues yo sí he oído hablar de batalla por el talento en distribución y hostelería -donde, por cierto, hay competencias absolutamente fundamentales; aunque técnicamente estos puestos sean no cualificados, como clientes todos tenemos experiencia de cómo nos fidelizan las tiendas donde hay ‘talento competencial’… por eso creo que es importante distinguir entre el concepto de mercado y el que realmente reconoce y capitaliza los recursos de las personas que son útiles para el negocio…

Y sí… es una pena que esto del talento ya quede cansino… demuestra de nuevo la capacidad de pervertir / saturar términos que son tan interesantes y sugerentes, no?

Cristina Simón 18 noviembre 2008 - 09:08

Aitor, pero tú crees que realmente las empresas cuidan el conocimiento de sus empleados cuando hay reducciones de plantilla? Personalmente creo que cuando el mercado laboral se expande, a la lógica empresarial se le hacen los dedos huéspedes :-))

Uxio Malvido 19 noviembre 2008 - 23:18

Totalmente de acuerdo en las competencias fundamentales que requieren ciertos puestos en Hostelería, por ejemplo, todos aquellos que tienen “interfaz” directa con los clientes, que son unos cuantos. Sin embargo… me cuesta ver lo que dices en el sector… pero mucho muchísimo, eh? Por mucho que te cuenten sus directores de RRHH… A no ser que estemos hablando sólo de captación. Estaría bien incorporar a nuestros análisis lo que dicen los empleados y no sólo lo que dicen los directivos de RRHH 🙂

Aitor Larrabe 20 noviembre 2008 - 14:42

Hola Cristina, al final “la empresa” no existe, la componen personas… incluso jefes…:o).
Lo que pasa cuando vienen mal dadas es que los jefes tienden a quedarse con aquellos que les solucionan. La ecuación es sencilla: si tengo que hacer X con 4, y me quitan 2, tendré que quedarme con los mejores… o arriesgarme a ser el siguiente. Por supuesto hay tantos casos como situaciones se dan, ya que si no hay dinero para despidos, se va el más junior, si no son elegidos por mejores, sino como favoritos, mi regla no vale y si en realidad se quedan por un criterio diferente al desempeño(que hay muchos…demasiados) pues tampoco. Sin embargo si pueden elegir, no creo que se queden con el que menos les soluciona.

Alfonso de Benito 25 enero 2009 - 19:43

Como dice Cristina en el artículo, talento se refiere a yener cualidades muy especiales,a destacar sobre los demas al menos en algun aspecto. En este sentido, las necesidades de talento pueden evolucionar si la situacion del mercado o de la empresa cambian. El talento que las empresas necesitan en la actual situacion de crisis no es igual al que necesitaban hace 2 años o necesitaran en 2 o 3 años. Por ello, una solucion puede ser buscar en el mercado profesionales dotados de talento para proyectos concretos de duracion temporal (Interim Management o similar).

ELENA 27 enero 2009 - 17:48

Aunque tarde me gustaría participar por alusiones sobre la no necesidad de talento en hostelería. Los profesionales de la hostelería (no los estudiantes o personas con pocos recursos que ocupan cargos en hostelería, todos muy respetables) también debemos tener talento. De hecho, algunos nos hemos formado en escuelas de hostelería o en empresas muy especializadas (como http://www.elescuderofiel.com). Me parece que hay que valorar a los profesionales por su saber hacer y profesionalidad no por la ley de oferta y demanda laboral. Tampoco hay que confundir el talento intelectual con otros tipos de talento. Hace tiempo que se descubrió la “inteligencia múltiple” y sus aplicaciones. Gracias. Salu2

Andres Rormoser 27 septiembre 2010 - 22:38

Les recomiendo utilizar el Test Psicométrico PDA que permite identificar, retener y desarrollar los talentos dentro de su organización.

Saludos, AR

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