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La excepción será la regla

Una de las grandes herencias que la visión economicista nos ha dejado en el mundo de la gestión de personas es que lo mejor es mantener políticas universales porque todos somos más o menos iguales. Como nos encontramos en momentos de revisión de los paradigmas economicistas -y hay que aprovechar mientras podamos J– podemos analizar la cuestión de las políticas generales desde otra perspectiva. En este sentido es muy interesante el enfoque de la profesora de Carnegie Mellon Denise Rousseau, que ha acuñado el término I-deals -juego de palabras en inglés con ‘I’ (yo) y ‘deal’, (acuerdo)- para designar estas múltiples excepciones a la política que gestores tanto de negocio como de RRHH aprueban en su día a día.

La tesis de Rousseau es que socialmente parece que estas condiciones especiales estuvieran solamente al alcance de las súper-estrellas -como los ejemplos que relata de grandes artistas: Joe Cocker exige cerveza puesta a enfriar a las 6, y a re-enfriar a las 8 y las 10.45 exactamente!; Jennifer López no trabaja si su camerino no es completamente blanco, incluyendo mobiliario, tapicería, flores, etc. Pero la realidad es que, a nuestro humilde nivel, todos buscamos una personalización de nuestras condiciones, que negociamos en función de lo que percibimos es nuestro valor de mercado en un momento dado.

Es curioso que la literatura de RRHH esté plagada de esta suposición de estandarización, hasta el punto de que terminamos dándola por evidente. Hace poco un alumno que ocupa un puesto junior en un área de RRHH -de aquí el aire fresco del comentario- titubeaba en clase: “… pero es que en mi empresa hay un montón de excepciones… para todo: salarios, horarios, viajes… y yo imagino que esto será igual en otras empresas, no?…”

Pues sí, efectivamente. A pesar de que las investigaciones -teóricas y aplicadas- utilizan métodos que asumen que no hay variabilidad entre empleados, lo cierto es que dichas diferencias son abismales. En el Club de Benchmarking de nuestro Centro de RRHH no hemos visto otra cosa a lo largo de 7 años: casuística humana pura.

Ahora bien, hasta ahora las excepciones se han manejado ‘de tapadillo’, con miedo para evitar injusticias, prevención éticamente comprensible. El riesgo de cargarse con el sambenito de favoritismo pone en alerta a cualquier jefe que desee mantener equilibrio en sus equipos. Por otra parte, los propios trabajadores asumimos mal la diferenciación de condiciones cuando la intuimos en el otro. Automáticamente se dispara una re-evaluación de nuestra propia situación y un impulso reivindicativo difícil de reprimir.

Pero ¿acaso no es injusto proporcionar lo mismo a personas diferentes sujetas a condiciones muy distintas? Una de las consecuencias del fenómeno de la diversidad es precisamente éste: la excepción se convertirá en la regla. Y este reconocimiento representará un importante cambio de filosofía en la función de RRHH -y en el mundo de la empresa en general-.