Archivo de la Categoría ‘Desarrollo profesional’

Como todos nos hartamos de comprobar, desde hace tiempo sólo hay noticias que invitan unirse al pesimismo y nos incitan a todos a hablar de la crisis y lo mal que van las cosas… lo cual por otro lado es una realidad como un templo.

En la web es un poco de lo mismo, aunque ya hace tiempo que aparecen recetas que podríamos llamar defensivas como Cómo conservar mi trabajo o la versión de Business week en las que más que nada daban pistas de cómo sobrevivir a la crisis.

Sin embargo es refrescante encontrar en Expansión y Empleo que ya comienza a hablarse de Happyshifting , que en resumen viene a ser que debemos encontrar la manera de mirar de frente nuestro presente profesional y hacer lo posible  por convertirlo en algo bueno, retador, útil, de éxito… o cambiar. Ya no se trata de permanecer inactivo o defensivo, y esto !es una gran novedad!

Enhorabuena al autor, Tino Fernández, ya que no sólo propone lo que  “debería ser y no es” en las empresas sino que lo basa en la opinión de algunas personas que tengo la suerte de conocer y son un referente de éxito profesional y que al mismo tiempo rezuman felicidad, alegría y compromiso con los demás.

Luego de manera muy sencilla nos da una receta en la que básicamente nos  anima a tener un espíritu positivo, que hace aumentar nuestras posibilidades de hacer bien las cosas, y por lo tanto de instalarnos en la espiral del éxito.

Efectivamente parece que no debemos esperar a que acabe la crisis para empezar a tomar las riendas de nuestro futuro y de nuestro hoy.

¿Quién se sube al carro?  Yo empiezo ahora mismo.

Este lema que resume lo que fue el despotismo ilustrado, me recuerda lo que yo creo que puede estar pasando con el uso y desarrollo de las comunidades virtuales.

Cientos de millones de personas las utilizan a diario en su vida personal y profesional para compartir, comentar, discutir, conocerse…  sin embargo ¿cuántos directivos o empresarios las usan?, ¿conocen lo que hay detrás?, ¿saben cómo funcionan y cómo impactan en sus negocios? ¿tienen idea de cómo aprovecharlas empresarialmente?.

Si algunos altos directivos alardean de no tener ordenador, no me extrañan nada los datos de un estudio URBECEO que analiza el uso que hacen los CEO´s de las top 100 empresas de la revista Fortune 2009 de las redes sociales. Vemos que su uso es casi nulo, algunos datos:

• Ninguno de los 100 tiene blog
• Sólo 2 CEO´s tienen cuentas en Twitter
• 13 CEOs tienen perfiles  en LinkedIn, y de estos solo 3 tienen más de 10 conexiones
• 81% de CEOs no tienen una página en Facebook (Fanpage)

Las comunidades virtuales y redes sociales nacen como medio de expresión y relación en internet, y han sorprendido a todos y desplegando multitud de posibilidades.  ¿Cómo mantenerse al margen de ellas si tienes que tomar decisiones de negocio?. Es cierto que no tienen por qué ser los CEO´s los que estén al pié del cañón leyendo todo lo qué dice la gente y que quizás por su rango de edad, no se sientan muy cómodos en el medio virtual, pero al menos tendrían que tener un equipo o personas que se ocupasen de estos temas.

A través de las comunidades y redes sociales, se desarrollan  espacios para acoger opiniones y debates que antes no se podían canalizar tan fácilmente o no tenían ninguna difusión, y sin embargo ahora pueden tener un gran impacto e incluso amplificarse, como “el efecto Streisand”  que así se le conoce, y es que Barbra Streisand puso una demanda a un fotógrafo por incluir una foto de su casa en una colección de 12.000 fotos aéreas de la costa California. Los internautas se solidarizaron con el fotógrafo, y reprodujeron dicha foto en más de 500.000 blogs y páginas web.

En el plano empresarial, estas capacidades de relación están dando paso a modelos de negocio más abiertos y flexibles, en los que el foco son las relaciones, la integración, la conformación de  grupos de interés y la información deja de estar bajo control. El otro día me comentaba un director de comunicación, que había asistido a un seminario importante y que en paralelo a través de facebook, muchas de las personas asistentes, estaban opinando abiertamente sobre las ponencias de cada participante, es decir, que había un “foro paralelo” que se estaba desarrollando al mismo tiempo que el seminario oficial.

Además de las comunidades genéricas que todos conocemos, más orientas a establecer y desarrollar contactos, como puede ser Linkedin. El concepto de las comunidades virtuales, empieza a utilizarse por las empresas para múltiples usos, como por ejemplo: Indra, con su web universus, una red social de formación online, o Cap Gemini en su proyecto de reclutamiento 2.0, en el que aprovecha las redes sociales más conocidas, o sin ir más lejos esta misma comunidad desarrollada por el IE para que se relacionen profesores, alumnos y exalumnos.  También hay  comunidades donde las empresas se relacionan con sus ex.empleados, o incluso con sus consumidores como Happing, una comunidad creada por Coca-Cola.

Las posibilidades están ahí, las relaciones cambian y la información fluye de forma muy diferente, por eso ignorar o despreciar esta nueva realidad, puede pasar factura.

Y para acabar tomo prestada una frase de Seth Godin http://es.wikipedia.org/wiki/Seth_Godin,  considerado en la actualidad como uno de los más grandes visionarios del marketing 2.0, que resume de una forma muy gráfica que éste es un mundo lleno de posibilidades:

• Convierte a los extraños en tus amigos…
• Convierte a los amigos en clientes…
• Convierte a los clientes en vendedores…

“Yo no he sido”, “Ya estaba así cuando lo encontré” y “¡Qué buena idea jefe!”.
Son las tres frases más importantes que Homer Simpson enseña a su hijo Bart para que le vaya bien en la vida.

… y parece que Homer no va muy descaminado, porque en estos tiempos de fraudes piramidales varios, crisis económicas  y terminología “subprime”, nos encontramos en todos los entornos, con un uso recurrente de las dos primeras frases.

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“Un negro, elegido para el peor trabajo en Estados Unidos”, así tituló el semanario satírico The Onión la victoria electoral de Obama. El título es absolutamente provocador por muchas razones, aunque efectivamente el reto no es fácil porque el presidente electo que toma posesión se enfrenta a la peor situación económica de su país en 75 años.

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El otro día leía en primera página un titular en el que una empresa muy conocida e implantada en España anunciaba que no iba a hacer despidos y cuando animada por la buena noticia, me adentré en las páginas interiores para leer más…

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… algunos dirán que la “gestión basura” siempre ha estado entre nosotros y que las crisis sólo la hacen más evidente y que sacan todas nuestras miserias…

En cualquier caso el debate está encima de la mesa:  ¿Las tendencias de RR.HH. desarrolladas especialmente en épocas de expansión económica son igualmente aplicables en épocas de recesión? o sólo han sido una ilusión pasajera difícil de trasladar al mundo de las empresas y más aún difícil de demostrar su influencia real en la cuenta de resultados. Estoy pensando por ejemplo en las políticas de Igualdad, Diversidad, Conciliación, Desarrollo, Captación y retención del talento ¿qué pasa ahora con todo ésto?…

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Parece que por fin se completan los pasos desde la Unión Europea para la captación y gestión del talento cualificado. Los ministros comunitarios de Trabajo e Interior acaban de firmar el acuerdo para la expedición de la ‘Tarjeta Azul’, que permitirá a inmigrantes con cualificación profesional residir legalmente y eventualmente establecerse con sus familias en sus lugares de trabajo en cualquier país de Europa.

Nunca he entendido por qué la timidez extrema en desarrollar medidas de este tipo. Por nuestras aulas del IE desfilan cada año cientos de jóvenes de otras nacionalidades con una excelente formación y, lo que es más importante, con competencias de empleabilidad como los idiomas, la iniciativa, disponibilidad y ganas de viajar y entrar en programas de movilidad, etc. En España no hemos sido capaces de desarrollar estas competencias entre nuestros jóvenes. 

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Se han dicho muchas cosas del partido que enfrentaba a España e Italia en los cuartos de final: “la mala suerte de España que se vuelve a enfrentar a Italia, la actual campeona del mundo”, “la maldición de los cuartos de final”, “hace muchos años que no ganamos a Italia en un partido oficial”, “ya nos ha eliminado otras veces”… Si crees que no puedes ganar, buscas aquellos hechos, afirmaciones o evidencias que confirman lo que piensas.

Sin embargo si piensas que tienes posibilidades, buscarás aquellas cosas que confirmen tus creencias y te dirías algo así como: “Este equipo es muy bueno y tiene ganas”, “nuestra liga es de las mejores del mundo”, “Italia no está fuerte”…
…España en este partido no sólo se enfrentaba a Italia, España sobre todo se enfrentaba a sus miedos, a sus creencias.
Lo que crees es lo que es verdad para TI y el diálogo interno que estableces hace que te comportes de forma que realimentas tus creencias. Si crees que no puedes conseguir algo, consciente o inconscientemente lo que haces está alineado con ese pensamiento y al final influye en el propio resultado.

Las creencias dan sentido a nuestras experiencias y son las gafas con las que vemos nuestro mundo. Operamos dentro de nuestro sistema de creencias. Hay creencias positivas que te ayudan y te potencian, sin embargo hay creencias que nos limitan y aunque lo sabemos a veces elegimos quedarnos en ellas. Cambiarlas no es fácil, aunque posible, de hecho con 4 años creías en los Reyes Magos ¿todavía sigues creyendo?.

Trabajar para cambiar creencias que te limitan, implica buscar otras que las reemplacen, pensar en lo que consigues con ellas, debes practicar y trabajar para mantenerlas.

Esta vez la selección española ha creído que podía hacerlo y ha decidido luchar de verdad para conseguirlo y estar así en semifinales ¡¡¡PODEMOS!!! Bueno eso… y suerte con los penaltis, para que negarlo .

Ahora mientras escribo todo esto. España acaba de ganar la semifinal frente a Rusia . gooooooooooool Xavi, gooooooool de Güiza, goooooooool de Silva  (3-0) ¡¡¡podemos ganar la Eurocopa!!! ¿nos lo creemos ya?

Imagínate que estás en una clase donde los alumnos están sentados escuchando al profesor. Hasta aquí todo normal, lo curioso es que esa clase tiene al fondo un espacio pequeño a modo de gimnasio con espalderas, colchonetas, balones y lo que sucede es que al cabo de unos minutos de empezar la clase uno de los alumnos se levanta, coge un balón, empieza a jugar en el espacio “gimnasio” y el resto de sus compañeros se unen a él de una forma natural y lo que es mejor es que el profesor ni se inmuta y hace también un pequeño descanso, ¿te lo imaginas?…

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Hoy quiero compartir con vosotros algunas de las ideas que estamos debatiendo en el Foro de Desarrollo patrociando por Randstad:
 
¿Son los conocimientos o competencias técnicas necesarias y suficientes para nuestro desarrollo profesional? Muchos en el hilo “¿Por qué son mudos los sordomudos? piensan que no, que no son suficientes. A veces, las menos, ni siquiera son necesarias.

Hemos visto que hacen falta otras “cualidades” o habilidades, y también unas pequeñas ¿o grandes? dosis de diferenciación. Muchas de esas competencias decíamos que eran “transportables” y que nos servían de acompañantes en cualquiera de nuestras aventuras profesionales. Por supuesto que está en nuestra mano hacerlas visibles a los que nos rodean (headhunters, jefes, etc.).

También se ha hablado de lo importante que es “conocernos”, tanto nuestras fortalezas como nuestras debilidades. Ese autoconocimiento es vital para afrontar con humildad y sinceridad los retos que nos llueven con frecuencia y que nos permiten ser líderes en nuestro día a día. ¿O no? Hay quien piensa, eterno debate, que el líder nace y no hay posibilidad de que se haga con el paso del tiempo. Sin embargo, en este hilo hemos visto opiniones que defienden lo contrario: el líder se forja en situaciones adversas y exponiéndose a las dificultades. Eso sí, nazcan o se hagan, tienen un denominador común: viven apasionadamente “con los ojos abiertos”.
 
Respecto al hilo de la autoformación: ¿Debe estar guiada por la organización o es el empleado el único responsable de llevarla a cabo? Ésta es la principal pregunta que ha sido objeto de debate en este hilo.

Hay una corriente que ha manifestado que sí, que es la organización que la que debe potenciar y liderar este modo de formación, poniendo los métodos y herramientas a disposición de todos sus empleados. Se nos plantea una pregunta: si es así, ¿se debe seguir llamando autoformación? ¿El hecho de que no haya formador o que la modalidad sea e-learning implica que podemos seguir denominándola autoformación?

Por el contrario, otros se posicionan abiertamente en otra dirección, y es aquella que dice que la autoformación depende única y exclusivamente del empleado, y que debe ser él el principal responsable de planificar su desarrollo personal / profesional. Pero, si es así, ¿qué mecanismos tiene la empresa para alinear esa “autoformación” con su estrategia? ¿Indica esa actitud que no estamos siendo capaces de detectar las necesidades de formación de nuestros empleados correctamente?

Sin duda, ambos puntos de vista tienen un punto de razón, pero no es menos cierto que generan algunas sombras ¿son o no compatibles ambas posiciones? ¿no puede haber un punto intermedio?.

Por último, este hilo ha servido para poner de manifiesto que la formación, como otras prácticas de RR.HH., deben medirse adecuadamente, con el fin de mostrar el retorno del trabajo, y también tenemos en el foro un ejemplo al respecto. ¿Lo estamos consiguiendo? Iniciativas como el club de benchmarking del IE nos ayudan a transitar por ese camino.