Archivo de la Categoría ‘Gestión Empresarial’

16
Jun

¿Para qué contratan las empresas a un coach ejecutivo?

Escrito el 16 junio 2009 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Gestión Empresarial

Según un reciente estudio reciente realizado por la Harvard Business School, con la participación de 140 coaches muy reconocidos en EE.UU., las razones por las que las compañías contratan a coaches ha evolucionado en los últimos 10 años.

Seguir leyendo…

1
Abr

Los límites de nuestra capacidad de adaptación

Escrito el 1 abril 2008 por Cristina Simón en Gestión Empresarial

IBM acaba de publicar el Global Human Capital Study 2008, basado en entrevistas y encuestas realizadas a más de 300 organizaciones de todo el mundo. El informe da un repaso general a las grandes cuestiones que preocupan hoy en día a los altos directivos en relación a la gestión de su capital humano. El tema central es cómo crear una “fuerza de trabajo adaptable”. El criterio de adaptabilidad es un paso más en la concepción del desarrollo del profesional, puesto que no se detiene en un conocimiento concreto. La clave es estar preparado para convertirse en lo que el mercado demande en cada momento.

Generar una plantilla que sea consistente y eficazmente adaptable a lo largo del tiempo puede convertirse en una misión imposible. Las personas somos adaptables por naturaleza –es uno de nuestros rasgos superiores-, pero el problema es que no siempre queremos estar acomodándonos a situaciones nuevas. La adaptación supone una permanente reinvención de uno mismo, así como una cierta sumisión a las reglas del entorno. Según maduramos profesionalmente vamos desarrollando –hasta las personas más innovadoras y reticentes a las rutinas- un cierto sentido de inversión que nos lleva a querer recoger resultados de la siembra en lugar de estar toda la vida sembrando.

Seguir leyendo…

11
Oct

Hay un viejo chiste que, en algunas ocasiones, se ha escenificado en clases de técnicas de comunicación acerca de cómo se distorsionan las comunicaciones. El chiste es el siguiente:

Se supone que va a haber un eclipse y, en un cuartel, el capitán le dice al teniente: “Como usted sabe, mañana tendremos un eclipse de sol, lo que no ocurre todos los días. Forme a toda la compañía en el campo de maniobras a las cinco de la mañana en traje de campaña. Una vez que estén allí, podrán ver el eclipse y les explicaré cómo ocurre. Si llueve, no se verá nada y, en ese caso, deje usted a los hombres en el cuartel”.

b) El teniente le dice al sargento: “Por orden del capitán, mañana a las cinco de la mañana, habrá un eclipse de sol en traje de campaña. El capitán lo explicará en el campo de maniobras, lo que no ocurre todos los días. Si llueve, no se verá nada. En ese caso, el eclipse ocurrirá dentro del cuartel”.

c) El sargento le dice al cabo: “Por orden del capitán, mañana a las cinco de la mañana, apertura del eclipse en el campo de maniobras. Los hombres estarán formados y en traje de campaña. El capitán lo explicará en el cuartel si llueve, lo que no ocurre todos los días”.

Seguir leyendo…

30
May

Trabajadores saludables

Escrito el 30 mayo 2007 por en Gestión Empresarial

Cristina Simón

La nueva moda entre los servicios a empleados pasa por mantenernos saludables. Acaban de concederse en USA los premios a los empleadores que mejor cuidan la salud de sus empleados . Empresas como Dell con su programa WellDell, Motorola, IBM mantienen programas de beneficios para los empleados que gestionan menús de comidas saludables, iniciativas de control de peso o terapias para dejar de fumar. Algunos han contratado coaching de wellness, que se centra en aprender a conseguir tu bienestar personal más que en el profesional de las sesiones de coaching tradicionales. Por supuesto la gestión del estrés es ya un clásico en esta categoría.

Como en tantos otros casos, muchas de estas empresas vinculan estos programas a la imagen de Responsabilidad Social Corporativa, lo cual –especialmente en USA- levanta grandes sospechas, dados los elevados costes que suponen para las empresas los seguros médicos y el consiguiente interés en mejorar la salud general de los empleados para que hagan el menor gasto posible. Ya hace algún tiempo saltó la polémica porque alguna empresa obligó a sus profesionales a dejar de fumar en un plazo –eso sí, con ayuda- porque esta adicción encarecía el coste de algunos trabajadores que padecían sus efectos secundarios… poco hay aquí de RSC…

Este tipo de programas de salud del trabajador están empezando a verse entre las empresas españolas –en general filiales de multinacionales-. El pasado año se presentaron un par de iniciativas en este sentido a los Premios Expansión & Empleo, pero el boom tampoco está siendo espectacular. ¿Por qué será? Es cierto que la cultura de cuidarse a sí mismo ha explotado en España histéricamente en forma de operaciones de estética y agresivos programas de adelgazamiento en lugar de buscar una estilo de vida sano y equilibrado… aunque también puede ser que los costes sanitarios no son tan altos para las empresas aquí. Veamos cómo evoluciona el tema.

3
May

La empresa, el empleado y el dueño

Escrito el 3 mayo 2007 por Cristina Simón en Gestión Empresarial

Cristina Simón

Uno de los gurús más sólidos en su defensa de las personas como recursos clave en la empresa, el profesor de Stanford, Jeffrey Pfeffer, publica un artículo en la revista Business 2.0, “Why it Pays to be Private”, en el que llama la atención sobre el creciente número de empresas americanas que deciden dejar de cotizar en bolsa en los últimos años. Aunque el número reportado no parece muy alto (40 compañías han abandonado el contexto bursátil desde 2003 –no sabemos cuántas se han iniciado en él como contrapartida), sí puede ser indicativo de una cierta toma de conciencia de que los inconvenientes pueden superar a las ventajas en el caso de algunas empresas.

Entre las razones que parecen inspirar este cambio, se encuentran dos muy relacionadas con el mundo de las personas:

Seguir leyendo…

31
Ene

Otros modelos son posibles

Escrito el 31 enero 2007 por Cristina Simón en Gestión Empresarial

Cristina Simón

Siempre me ha costado trabajo entender la lógica de la economía, lo cual dicen que supone un duro handicap para desenvolverse en el mundo en general. Sin embargo, estoy bastante segura de que muchos de los razonamientos que se nos presentan como verdades absolutas e inmutables hacen aguas… o al menos son muy debatibles desde otras perspectivas. Lo que pasa es que cuesta trabajo encontrar ejemplos que los refrenden, ya que, al fin y al cabo, la economía determina el marco social de los países desarrollados y la inercia del ‘sistema’ puede con todo.

Cuando planteamos en clase de RRHH la relevancia del empleado para el negocio y la necesidad de considerar prioritario al trabajador, los alumnos demandan ejemplos concretos con los que refrendar una propuesta aparentemente tan poco realista. En un reciente número de la revista The Academy of Management Perspectives, el profesor Wayne Cascio discute dos modelos de relación de empleo en un sector duro como es la distribución. El artículo compara las estrategias de dos grandes cadenas americanas de bajo precio, Costco y una filial de la famosa (y controvertida) Wal-Mart. Mientras que la segunda sigue un patrón ‘tradicional’ –bajos salarios y escasos beneficios para los trabajadores-, Costco lleva desde 1983 basando su negocio en una filosofía muy diferente: el empleado se sitúa –de verdad- por encima del accionista. Así, el salario medio por hora de sus trabajadores es de 17$ (frente a 10,11$ en Wal-Mart), y los empleados aportan un 8% de su salario para cobertura médica (la media del sector es una aportación del 25%). Más datos: el salario del CEO es 12 veces mayor que el del empleado de menor rango, mientras que la media en USA de compañías de este volumen es una proporción de 1:430.
costco_logo.gif
¿Cómo reacciona el mercado ante este ‘fenómeno’? Entre 2001 y 2005 la acción de Costco se ha revalorizado un 55%, mientras que la de Wal-Mart ha caído un 10%. Parece que Costco cuenta con una base de accionistas ‘de culto’, pequeños inversores que creen en la idea de negocio, y que por tanto no aspiran a ganar el máximo en el mínimo tiempo. Es otra forma de ver los negocios, que tiene por cierto un impacto muy fuerte no solamente en los propios empleados sino en la comunidad y la sociedad en general.
walmart_logo.gifHace unas semanas hemos tenido la ocasión de recibir al profesor Cascio en el IE, y nos contaba que, a pesar de haber demostrado su eficiencia, el modelo no es visto con buenos ojos en Wall Street. Los analistas reclaman una mayor presión sobre el empleado (y ¡sobre el cliente!) en beneficio del accionista. Al fin y al cabo, la cuenta de resultados es un juego de suma cero, la ganancia de un grupo de stakeholders tiene que ir a costa de la pérdida de otro. Dado que los poderes de negociación son muy diferentes en el caso de estos dos grupos, accionistas y empleados, la estrategia de Costco es especialmente meritoria.

Obviamente, este modelo no es universalmente aplicable. Depende de las peculiaridades
de cada organización y su negocio. Pero el caso demuestra que hay al menos una alternativa posible. Recomiendo a los curiosos que accedan a esta entrevista con el CEO, Jim Sinegal, en la que asegura que hay que cuidar al empleado porque es bueno para el negocio, que los empleados comprometidos son una fuente de ventaja competitiva… todo suena muy tópico y manido… solo que en este caso se cumple. Jim Sinegal predica con el ejemplo –y por ello mantiene los salarios altos vayan las cosas mejor o peor. Y por supuesto aplica la misma política a los precios marcados a los clientes. Su filosofía, basada en que si los empleados y los clientes están contentos los accionistas saldrán beneficiados, debería dar mucho que pensar en el mundo de los negocios, donde a veces se cumple la máxima de que el sentido común es el menos común de los sentidos.

28
Ene

Elena Méndez

Este es el título de la conferencia que el 25 de Enero ha tenido lugar en el IE a cargo de Jean-François Rischard, que durante 30 años ha trabajado en el Banco Mundial, ejerciendo como Vice-Presidente de Europa y Vice-Presidente de Finanzas y Desarrollo del Sector Privado.

Mr. Rischard, se retiró del Banco Mundial para dedicarse en exclusiva al planteamiento de nuevos enfoques para problemas globales en el mundo: el efecto invernadero, la deforestación, la pobreza, el terrorismo…

En la conferencia nos habló de sus principales conclusiones, desarrolladas en más detalle en su libro: “High Noon: 20 Problemas globales y 20 años para resolverlos” (High Noon, en referencia a la película que en España se tituló: “Sólos ante el peligro” donde trabaja Gary Cooper y Crace Nelly).

Según su planteamiento, los problemas a los que como planeta nos enfrentamos avanzan a velocidad exponencial, mientras que los planteamientos de las actuales instituciones y gobiernos nacionales para abórdalos manejan “tiempos/intereses burocráticos y electorales”. No se puede abordar problemas complejos y globales desde Gobiernos que atienden a un calendario electoral con una visión nacional y parcial.

Dentro del enfoque que Mr. Rischard proponía para la gestión de problemas globales, estan los grupos de trabajo supranacionales, avalados mundialmente, compuestos por expertos de cada tema: ¿cuál es el problema?, ¿cuánto tiempo tenemos para resolverlo?, ¿dónde queremos estar en 10 años?, ¿cómo lo hacemos?, ¿qué opciones tenemos? qué normas e indicadores hay que crear?… Con observatorios que emitan grados de cumplimiento de los indicadores por paises, con efecto y difusión entre votantes y consumidores.

En definitiva su fórmula, propone presionar a gobiernos, instituciones y empresas, no directamente, si no indirectamente y donde les duele: votantes que les eligen, consumidores que les compran.

Esto me recuerda a la problemática que debatimos constantemente en RR.HH. ¿cómo encajan los plazos de la gestión de personas con el cortoplacismos del negocio (ej: el “síndrome del trimestre” que mencionaba en uno de sus mensajes Cristina Simón (una vez pasado el reporte trimestral, borrón y cuenta nueva)?.

En la línea que propone Mr. Rischard, también surgen en el mundo empresarial formas complementarias pero no menos importantes para medir la gestión de las empresas: La responsabilidad social corporativa, Fondos que eligen sus inversiones no sólo por los resultados económicos, si no también evalúan prácticas de gestión, Certificaciones que miden indicadores relacionados con la gestión de las personas…

Las empresas hacen lo posible por ganar más dinero dando respuesta a lo que sus clientes les piden, pero no podemos además exigirles determinadas prácticas si como consumidores o empleados no las valoramos y lo que es más importante, se lo hacemos saber.

25
Sep

¿Es posible un plazo… no tan corto?

Escrito el 25 septiembre 2006 por Cristina Simón en Gestión Empresarial

Es creciente el número de referencias que aparecen en la web cuestionando el cortoplacismo que caracteriza a la labor empresarial. Entre ellas se agradece especialmente el informe que el Center for Financial Management Integrity ha realizado con un conjunto de recomendaciones acerca de los usos y abusos de este enfoque empresarial. El título, Breaking the Short-Term Cycle: Discussion and Recommendations on How Corporate Leaders, Asset Managers, Investors, and Analysts Can Refocus on Long-Term Value’ ya es en sí mismo prometedor. Pero lo más esperanzador es la comunidad de la que surge: el CFA Institute, organismo que concede la Chartered Financial Analyst, la certificación de mayor prestigio mundial en el campo de los analistas financieros.

La primera de las recomendaciones del informe es que se suprima la práctica del reporte trimestral. Hace poco un alto directivo me comentaba que él cuenta su vida profesional por ‘trimestres’ –una vez pasado el reporte, borrón y cuenta nueva. Como psicóloga, eliminar de la perspectiva el medio y largo plazo me parece un desperdicio de neuronas, sobre todo teniendo en cuenta la diferencia tan abismal que termina habiendo cuando se introduce este elemento en la toma de decisiones. Pero esta es hoy por hoy la máxima empresarial: vive para el ‘quarter’…

Otra de las prácticas que recomienda el informe es abandonar en la medida de lo posible los tecnicismos financieros y volverse más cercanos a otras disciplinas en la comunicación de sus reportes (esto lo veo más difícil -el resto de las áreas de la empresa ya estamos hechos a las consultas al oráculo financiero ;-)). Incluso apuntan a una cierta ‘re-educación’ del accionista en los principios de la consecución de objetivos a largo plazo y el análisis de los costes de este cortoplacismo dominante. Demasiado bonito para ser cierto…

Personalmente creo que la única forma de combatir estas prácticas es desde el convencimiento de aquellas disciplinas que las generan. Por eso este informe del CFA es importante. Especialmente para el campo de la gestión de personas, las áreas de Recursos Humanos y los propios empleados, que son la primera fuente de ‘daños colaterales’ del cortoplacismo, y por eso sería bueno dar toda la difusión posible a este tipo de iniciativas. Que corra la voz.

Utilizamos cookies propias y de terceros para mejorar nuestros servicios y mostrarle contenido relacionado con sus preferencias mediante el análisis de sus hábitos de navegación. Si continua navegando, consideramos que acepta su uso. Puede cambiar la configuración u obtener más información aquí. Aceptar