Archivo de la Categoría ‘La profesión de RRHH’

21
Nov

10 Pistas sobre la Innovación en RRHH 2011

Escrito el 21 Noviembre 2011 por Elena Méndez Díaz-Villabella en La profesión de RRHH

A partir de las experiencias recibidas en la IX Edición de los Premios E&E  a la innovación en la gestión de personas, que se organizan con la Dirección técnica del IE Business School:

1)    Además de reestructuraciones y dimensionamiento los departamentos de RR.HH. están haciendo un esfuerzo para gestionar más y mejor el talento interno que se queda. Un 45% de las experiencias recibidas están relacionadas con esta prioridad. Identificar el valor interno para aprovecharlo mejor (Mapas de talento, evaluación y reconocimiento).

2)    Larga vida al aprendizaje y la formación. El aprendizaje se hace más social, aprovecha los entornos colaborativos 2.0. Aprovechar más y mejor la inteligencia colectiva, el networking, el debate y aprendizaje colaborativo. Se busca un aprendizaje más experiencial.

3)    Desempeño y reconocimiento: Alinear más y mejor los esfuerzos. Más conexión salarios-desempeño-productividad.

4)    Sistemas de gestión de personas: Buscando el equilibrio entre el control y la autonomía. El foco en el cliente pasa por el foco en el empleado.

5)    Participación e Integración: ¿Pueden permitirse las empresa que el liderazgo recaiga sólo en unos pocos? “co-liderazgo” “co-creación”.

6)    La RSC se mantiene más allá de las dificultades económicas. Su reto: la medición. Se vincula la ejecución de estos proyectos, a resultados y objetivos de negocio.

7)    Comunicación interna: Alinear lo que se dice con lo que se hace. Difundir los beneficios y fortalezas del cambio, la contribución de las personas. Aprendiendo a combinar los canales offline con los online.

8)    Conciliar, también es posible en entornos complejos: consultoría, servicios con amplios horarios o sectores con baja presencia femenina. Las empresas más avanzadas incorporan el enfoque de ciclo de vida del empleado para atender la demanda de diferentes combinaciones de familia, vida y trabajo.

9)    Selección, no se selecciona más, sino de otra forma. Cada vez más extensivo el uso de tecnologías 2.0. La distancia entre empresas y candidatos disminuye, menos intermediarios.

10) La tecnología: Herramientas 2.0, el 60% de las experiencias utilizan herramientas 2.0. Facilita el desarrollo de prácticas de RRHH más sociales y móviles. La dificultad no es tecnológica, es cultural.

Algo que acompaña a la innovación es el deseo de comunicarse y compartir sus avances. Toda persona u organización capaz de crear quiere compartir su obra y desea comunicarse con un grupo que lo comprenda. Por eso queremos darle las gracias a todas las empresas que han participado en estos premios por compartir sus avances con nosotros.

Más información en el Informe Técnico “Innovación en Recursos Humanos 2011” que hemos elaborado desde el IE Business School para los Premios E&E a la Gestión de Personas.

11
Oct

Como todos nos hartamos de comprobar, desde hace tiempo sólo hay noticias que invitan unirse al pesimismo y nos incitan a todos a hablar de la crisis y lo mal que van las cosas… lo cual por otro lado es una realidad como un templo.

En la web es un poco de lo mismo, aunque ya hace tiempo que aparecen recetas que podríamos llamar defensivas como Cómo conservar mi trabajo o la versión de Business week en las que más que nada daban pistas de cómo sobrevivir a la crisis.

Sin embargo es refrescante encontrar en Expansión y Empleo que ya comienza a hablarse de Happyshifting , que en resumen viene a ser que debemos encontrar la manera de mirar de frente nuestro presente profesional y hacer lo posible  por convertirlo en algo bueno, retador, útil, de éxito… o cambiar. Ya no se trata de permanecer inactivo o defensivo, y esto !es una gran novedad!

Enhorabuena al autor, Tino Fernández, ya que no sólo propone lo que  “debería ser y no es” en las empresas sino que lo basa en la opinión de algunas personas que tengo la suerte de conocer y son un referente de éxito profesional y que al mismo tiempo rezuman felicidad, alegría y compromiso con los demás.

Luego de manera muy sencilla nos da una receta en la que básicamente nos  anima a tener un espíritu positivo, que hace aumentar nuestras posibilidades de hacer bien las cosas, y por lo tanto de instalarnos en la espiral del éxito.

Efectivamente parece que no debemos esperar a que acabe la crisis para empezar a tomar las riendas de nuestro futuro y de nuestro hoy.

¿Quién se sube al carro?  Yo empiezo ahora mismo.

6
May

¿Hemos aprovechado la oportunidad?

Escrito el 6 Mayo 2009 por Aitor Larrabe en La profesión de RRHH, Uncategorized

Hace unos meses, estábamos todos en pleno pico de la crisis: planes de despidos, apriete de cinturón, gran incertidumbre a la hora de fijar objetivos, recortes de presupuestos….. Muchos elementos malos, muy malos(especialmente los que impactan al trabajo/salario de las personas), pero entre tanto elemento negativo, haciendo de la necesidad virtud, apareció lo que nos dio por llamar “las oportunidades”.
Me refiero a poder hacer aquellos cambios estructurales que en muchas empresas hacía falta desde hacía mucho tiempo: ineficiencias, departamentos enteros que no aportaban valor, trabajo interno en lugar de cara al cliente, falta de procesos, ausencia de tecnología etc.
Por fin no se trataba de hacer lo mismo un poco mejor, sino hacer algo totalmente diferente. El asunto era  repensar desde cero la manera de hacer negocios y probablemente romper con la inercia y con el “good enough”.Ha sido una oportunidad excepcional debido al susto  que todos teníamos en el cuerpo.

Pues bien, tras ese pico y como era de esperar, ya es más complicado tomar grandes decisiones que cambien (para bien) el rumbo de las Compañías o los Departamentos.
Como en el deporte, en las empresas la gestión de los tiempos es media victoria y desde luego la clave del éxito de los ganadores.
Probablemente el papel más importante que podemos tener en los Departamentos de RRHH sea entender la Estrategia, analizar nuestra situación actual y gestionar el cambio.Muchos simplemente han reducido sus equipos y desgraciadamente en algunos casos sin valorar demasiado el impacto personal-familiar que ello conlleva.
Propongo entonces que reflexionemos si hemos aprovechado para cambiar de verdad o si simplemente hemos tenido éxito en ponernos de lado… y no nos ha llevado el viento.

27
Nov

Del ‘Homo Economicus’ al ‘Homo Feelgoodonicus’

Escrito el 27 Noviembre 2008 por Cristina Simón en La profesión de RRHH

Siguiendo las corrientes de opinión en Internet, me llama la atención una presentación que circula por la red con mucho tirón, llamada Happiness as your Business Model. En ella se propone que estamos mutando del Homo Economicus (predecible, racional, optimizador de su propio interés) al Homo Feelgoodonicus (impredecible, no-racional y en permanente búsqueda de la felicidad). El cambio es drástico, en eso estamos todos de acuerdo. Pero el mundo de los negocios, de pronto, en su afán por reinventarse, nos contempla en otra de nuestras múltiples dimensiones, en este caso la del aspirante a ser feliz.

El cambio de visión me parece muy interesante, y desde luego es otra ‘vuelta de tuerca’ en la evolución que estoy segura experimentará la función de RRHH en las organizaciones. Los análisis realizados desde el mundo del marketing a veces me hacen sentir como una cobaya-consumidora a punto de recibir una dosis de un nuevo tratamiento J, pero puestos a que nos analicen me gusta más que nos vean como lo que somos -como dice aquel, ‘personas humanas’ J. Lo que definitivamente no somos, y nunca hemos sido, es del tipo Economicus. Y cuando pensamos que el mundo de la empresa se ha regido hasta ahora por ese supuesto entendemos muchos de los despropósitos de la gestión de personas y sus consecuencias en términos, precisamente, de ausencia de felicidad.

No sé dónde nos va a conducir esta nueva visión desde el punto de vista del consumidor, pero se pone de moda seguro, porque es sugerente y llama a la revisión de los modelos tradicionales de publicidad y comercialización -que si os habéis fijado ya se han iniciado en estos mensajes.

Aunque es una presentación larga, contiene toda una parte acerca de cuáles son las condiciones que nos hacen felices que -pirámide de Maslow aparte, que aunque siga en vigor ya cansa un poco- deberían guiar la gestión de personas en el futuro. Mis colegas economistas me siguen discutiendo que la gente feliz con su trabajo sea más productiva. Para mí no hay ninguna duda. Lo que sí es cierto es que el homo feelgoodonicus es mucho más difícil de satisfacer que el economicus, así que tenemos un reto importante por delante… pero con mucho por ganar.

 

 

 

26
Feb

El líder inspirador y la realidad del empleado

Escrito el 26 Febrero 2007 por Cristina Simón en La profesión de RRHH

Cristina Simón

El diario electrónico HR Daily Advisor, de gran ‘tirada’ en Estados Unidos, publica una relación de las prioridades de RRHH para este año 2007, desde la perspectiva de una de las consultoras que trabaja para muchas de las empresas de la lista Fortune 500. Debemos concederle la credibilidad propia del asesor que sienta las prioridades de gestión de personas para estas compañías, que por su poderío en el mercado terminan siendo generadores de modas–o de ‘best practices’, por usar el eufemismo empresarial- en todas las funciones del negocio.

La lista está encabezada por el auto-desarrollo ejecutivo, en el que se busca que el directivo se vuelva ‘atractivo e inspirador’ en su gestión diaria. Le siguen la erradicación de la corrupción (que tanto sigue preocupando en el contexto americano), la retención de los trabajadores, el desarrollo del compromiso del empleado (a través de hacerle sentir parte importante del negocio), la gestión intergeneracional de los empleados, y la definición de planes de sucesión (que se basa en poner a estos líderes desarrollados, inspiradores y comprometidos, en línea de promoción). Esta es la lista…

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30
Jun

Como muchos de los que nos iniciamos en este oficio, empecé con gran ilusión y con la idea de que se podían hacer muchas cosas que no se estaban haciendo. Tuve además la suerte de comenzar por dos de los sectores más sensibilizados con el área de recursos humanos: Consultoría y tecnología.

Por añadidura, en los primeros tiempos tuve experiencias muy positivas que me llevaron a tomar esa parte bonita por el todo. En primer lugar, mi función estaba vinculada al área de desarrollo y evaluación de potencial, es decir, una de las caras más agradables de la actividad; además tuve ocasión de ser testigo de cómo el Departamento de Recursos Humanos, mi Departamento, era capaz de cometer una pequeña ilegalidad para ayudar a uno de los empleados de la compañía que se encontraba en una situación delicada.

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