Archivo de la Categoría ‘Mercado laboral’

3
may

Del “worker” al “freworker”

Escrito el 3 mayo 2012 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Mercado laboral, Política de RRHH

La creatividad surge a menudo de lo espontáneo, en conversaciones no planificadas, alejadas de los rígidos comités. Tú te encuentras con alguien, le preguntas que hace, te sorprendes y pronto te encuentras pensando sobre diferentes posibilidades.

Todo influye en la colaboración y la creatividad de los negocios: los organigramas, los procedimientos… hasta los edificios y lugares en los que trabajamos. Muchas estructuras organizativas ya no sirven, llenas de complejidad y barreras, son un obstáculo que asfixia el desarrollo del negocio.

Muchos expertos apuntan a que la “microgestión” de personas en modelos organizativos en redes más descentralizadas y próximos a las personas, pueden ajustarse mejor a las necesidades actuales, combinando de una forma más fluida, la autonomía con una organización eficiente y también necesaria.

Ya están apareciendo nuevas estructuras y sistemas de trabajo más abierto como el “coworking” que es una forma de trabajar en la que varios profesionales independientes de sectores distintos, comparten un mismo espacio de trabajo donde se fomenta la colaboración, el trabajo en un espacio comunitario multidisciplinario, y el networking. Los centros de “coworking” comenzaron principalmente con profesionales liberales, como diseñadores, programadores, periodistas, pero este concepto lo empiezan a utilizar todo tipo de colectivos.

También se evoluciona del concepto “freelance” más individual y solitario, al concepto “freeworker” como un profesional independiente conectado con redes y grupos de trabajo, que se organiza por proyectos. Se generan cada vez más redes y comunidades de trabajo, en los que el “freeworker” es un profesional que destaca sin complejos su autonomía de trabajo, a la vez que su capacidad de conexión y flexibilidad.

Pienso que los cambios no han hecho más que empezar y en los próximos tiempos asistiremos al desarrollo de modelos de trabajo muy distintos a los que hemos conocido hasta ahora.

Cambios en las relaciones de trabajo y modelos organizativos, que saltarán las barreras profesionales e impactarán en la forma de vida de las personas: cómo ganan dinero, cómo ahorran, cómo se gestionan en la incertidumbre de trabajos temporales o por proyecto, y cómo planifican su futuro. No sólo la forma de trabajar cambiará, también nuestra forma de vivir.

Si le dijeras a tus padres que eres un “freeworker” y que trabajas en un espacio de “coworking”  ¿Que te dirían?  ¿Te animas a hacer la prueba?…

Los tiempos cambian, las organizaciones y el vocabulario… también.

16
jun

¿Eres imprescindible?

Escrito el 16 junio 2011 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Desarrollo profesional, Mercado laboral

“He crecido en un mundo en el que la gente hacía lo que le decían, seguía instrucciones, encontraban un empleo, se ganaba la vida y punto. Pero hoy la fábrica se ha desmontando. Si las cosas no te van como esperabas, puede que sea porque las reglas del juego han cambiado y nadie te ha dicho nada”.  Esto es lo que Seth Godin empieza planteando en su provocador libro ¿Eres imprescindible?

Si has estado jugando a este juego, no es raro que ahora estés frustrado. El juego se ha acabado…

Ya no existen empleos maravillosos en los que otros te dicen exactamente lo que tienes que hacer. Nuestro mundo ha dejado de compensar justamente a las personas que hacen de piezas en un engranaje.

Los empleos de bajo riesgo y mucha estabilidad, en los que te dicen exactamente lo que tienes hacer, se han convertido en callejones sin salida llenos de insatisfacción. En este modelo los empleados son piezas de la maquinaria organizativa, en dónde las personas son fácilmente sustituibles y dónde cada vez se les paga menos.

Mucha gente quiere que le digan lo que tiene que hacer, porque tiene miedo a pensar por si mismas. Todos tenemos una vocecita interior que está asustada: es la voz de la resistencia, tu cerebro “lagartija” que no quiere que salgas de la norma por seguridad. Paradójicamente cuanto más te escondes, más te arriesgas.

La alternativa a quedarte con tu miedo, es trazar tu propio itinerario y crear valor a medida que avanzas por él. Es tu oportunidad. No eres una pieza más de una maquinaria, eres ÚNICO, y si tienes algo que decir, dilo ya, valórate a ti mismo y demuéstralo.

“Los ejes”, como así llama Godin a los empleados imprescindibles aportan humanidad, conexión,  son profesionales que vale la pena encontrar y conservar. Son capaces de inventar, conectar, crear, hacer que las cosas pasen.  Los ejes marcan la diferencia.

¿Qué significa marcar la diferencia? Hay empleos que probablemente siempre estarán mal pagados y tendrán alta rotación. Son empleos en los que la asistencia al trabajo es casi lo más importante. Otros empleos, estarán ocupados por gente imprescindible, gente que aporta diferencia desempeñando un trabajo que verdaderamente cuesta obtener.

Los ejes no tienen un mapa o un conjunto de normas. Viven sin mapa y eso requiere una actitud diferente. La actitud es incluso más importante que el trabajo real que crean.

Como dice Godin, si no eres imprescindible, es porque todavía no lo has decidido.

11
oct

Como todos nos hartamos de comprobar, desde hace tiempo sólo hay noticias que invitan unirse al pesimismo y nos incitan a todos a hablar de la crisis y lo mal que van las cosas… lo cual por otro lado es una realidad como un templo.

En la web es un poco de lo mismo, aunque ya hace tiempo que aparecen recetas que podríamos llamar defensivas como Cómo conservar mi trabajo o la versión de Business week en las que más que nada daban pistas de cómo sobrevivir a la crisis.

Sin embargo es refrescante encontrar en Expansión y Empleo que ya comienza a hablarse de Happyshifting , que en resumen viene a ser que debemos encontrar la manera de mirar de frente nuestro presente profesional y hacer lo posible  por convertirlo en algo bueno, retador, útil, de éxito… o cambiar. Ya no se trata de permanecer inactivo o defensivo, y esto !es una gran novedad!

Enhorabuena al autor, Tino Fernández, ya que no sólo propone lo que  “debería ser y no es” en las empresas sino que lo basa en la opinión de algunas personas que tengo la suerte de conocer y son un referente de éxito profesional y que al mismo tiempo rezuman felicidad, alegría y compromiso con los demás.

Luego de manera muy sencilla nos da una receta en la que básicamente nos  anima a tener un espíritu positivo, que hace aumentar nuestras posibilidades de hacer bien las cosas, y por lo tanto de instalarnos en la espiral del éxito.

Efectivamente parece que no debemos esperar a que acabe la crisis para empezar a tomar las riendas de nuestro futuro y de nuestro hoy.

¿Quién se sube al carro?  Yo empiezo ahora mismo.

10
ene

He disfrutado mucho la lectura de una noticia recogida en Dow Jones Factiva que relata cómo IBM ha asesorado a Obama sobre la creación de empleo en el sector de IT. La compañía ha realizado un cuidadoso estudio de cómo podría traducirse una determinada inversión en el sector por parte del estado, que además justifica desde el punto de vista de la necesidad de reforzar la infraestructura del país en determinadas tecnologías.

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22
dic

El Capital Mental de las naciones

Escrito el 22 diciembre 2008 por Cristina Simón en Mercado laboral

Un reciente artículo publicado en la revista Nature recoge los primeros resultados de una iniciativa puesta en marcha en Gran Bretaña bajo el título ‘Capital Mental y Bienestar’. Bajo el patrocinio del Foresight Programme, un numeroso grupo de investigadores ha analizado el potencial del país para capitalizar un recurso tan valioso como la felicidad y el bienestar de los ciudadanos en sus diferentes ámbitos de actividad.

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2
dic

….pues parece que hay crisis…..

Escrito el 2 diciembre 2008 por Aitor Larrabe en Mercado laboral

Una clara señal son los innumerables newsletters que llegan: sea la de Knowledge @ Wharton, la de MacKinsey, la del Executive Board o la de Mi asesor de personal..

No sólo hay crisis de facto, sino que hay una enorme incertidumbre en
cuanto a los distintos escenarios que pueden darse el 2009.
No es un tema menor ya que un escenario de reducción supone en casi
todos los casos una reducción de gastos equivalente. Típicamente gastos
de formación y marketing… y claro si no hay dinero que invertir en
marketing, ¿para qué hacen falta las personas que hay en el
Departamento de marketing? e inevitablemente se empieza a hablar de
reducción de personas.
Todo esto hace que haya una enorme tensión y decisiones precipitadas
basadas en la última pérdida de un cliente, en el último impago o en el
último cliente que quiere extender el periodo de pago al doble y
renegocia un 2% de descuento sobre lo que ya compró 2 meses antes.
La presión es grande y provoca hiperactividad, revisión diaria de los
presupuestos que hasta hace 6 meses era mensual y reacción a impulsos.
Desde luego es el momento perfecto para pensar antes de actuar,
prepararse para lo peor y comenzar en la Empresas con Economía de
Guerra.
De lo más positivo que he oído es que estos tiempos de crisis son un
excelente campo de entrenamiento para los líderes del futuro que
deberán enfrentarse a ciclos más extremos y cortos.
Eso sí que es hacer de la necesidad, virtud.

9
ene

Recesión, expectativas, y otros regalitos de Año Nuevo

Escrito el 9 enero 2008 por Cristina Simón en Mercado laboral

Todavía no hemos empezado prácticamente el año y siguen sin darnos tregua con la espada económica de Damocles: la BBC publica una noticia sobre la recesión en USA que no sé muy bien si es para reir o llorar. Durante los últimos meses, los ciudadanos de a pie no hemos sabido con certeza si la cosa iba mal, muy mal, si podíamos irnos de vacaciones o comprar langostinos en Navidad –a juzgar por las colas de los hipermercados, todos los que han podido se han decantado por el consumo despendolado de los mismos. Pues bien, los que tengan dudas todavía sobre lo que nos espera, que accedan a esta noticia: “La recesión en EEUU ya llegó”.

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11
oct

El mundo laboral después de los 50

Escrito el 11 octubre 2007 por Cristina Simón en Mercado laboral

Como suele ser habitual en los rankings internacionales –salvo en el del fútbol-, España también está el último en cuanto al tratamiento del colectivo de trabajadores de más de 50 años -¿en qué estaremos tan altos que a pesar de ser los últimos en todo somos una de las economías más fuertes? No quiero ni pensarlo…

De hecho, estamos tan retrasados en la gestión de estos grupos que ni siquiera les hemos puesto un nombre. El Libro Blanco recién publicado por Manpower los llama “séniores”, que suena muy raro pero por lo menos ofrece una alternativa. Este informe, “La nueva agenda para una fuerza laboral de trabajadores seniors” establece una serie de recomendaciones no solamente para retener sino para integrar eficazmente a estos profesionales en los entornos tan ‘locunos’ de negocio, que en muchos casos son muy diferentes a los que conocieron años atrás.

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22
jun

La nueva revolución femenina

Escrito el 22 junio 2007 por en Mercado laboral

Cristina Simón

El papel de las mujeres en el mundo laboral ha estado en entredicho desde siempre. Tras unas cuantas décadas de empujones con nosotras mismas y el resto del mercado laboral, se ha generado la inserción de una masa crítica de mujeres en entornos laborales de alta cualificación (en los de baja llevamos ya unos siglos currando pero esto no parece estorbar a nadie). Los orígenes están en lo que en su momento se denominó ‘la revolución femenina’.

¿Qué ha sido de aquello? El movimiento social tan prometedor de los 70s en USA debería haber dado unos ciertos frutos que no terminan de verse. En 2003 la autora Lisa Belkin publicó un estudio que demostraba que las mujeres habían hecho lo más difícil –conseguir una cualificación y abrirse paso en las escalas empresariales-, pero se identificaba un enorme porcentaje que, una vez preparadas para el salto a las altas escalas directivas, decidían voluntariamente abandonar la carrera. Belkin denomina a este fenómeno opt-out revolution.

Lo interesante de este planteamiento es que si seguimos su lógica descubriremos que podemos estar equivocados en todo el análisis del techo de cristal y la discriminación femenina. Parece ser que lo que se produce es un abandono más voluntario de lo que se ha pensado. No es tanto una rendición ante las muchas cáscaras de plátano puestas intencionalmente por los hombres (aunque no hay que restar mérito al argumento ;-)), sino un puro desencuentro de intereses. Simplemente, el proceso de ascender, tal como está planteado en las empresas actuales, no resulta motivador para la personalidad femenina. Es lógico, por otra parte, si hacemos caso al fascinante estudio de la Dra. Brizendine El Cerebro Femenino. La propia biología aporta explicaciones de muchas de las –grandes- diferencias entre géneros. Ni mejores ni peores, simplemente diferentes.

Lo que sí se produce es una evidentísima pérdida de talento, aunque lo entendamos en términos puramente de ‘headcount’ y no de conocimiento organizativo. ¿Qué puede hacerse? Las organizaciones y el mundo de la empresa son puramente masculinos en su naturaleza, han sido creados por hombres y lógicamente reflejan su estilo, la forma en la que entienden el mundo y el progreso. Y esta transición a otra forma de contemplar la vida no es nada fácil.

Es muy posible que esto sea el comienzo real de una nueva revolución. Una alumna me sugería el otro día que está notando que lo que se produce no es una renuncia a la vida profesional, sino que muchas mujeres inician una nueva actividad como autónomas, montando sus propios negocios bajo las condiciones que les permiten llevar la vida que realmente quieren. La inquietud profesional sigue ahí, pero no a costa de cualquier cosa.

Debo decir con ‘orgullo de género’ que está muy demostrado que, como norma general, las mujeres somos menos partidarias del cortoplacismo y más de la sostenibilidad. No en vano somos ancestralmente responsables de sacar una familia adelante, no tanto en términos materiales –que también cuando hace falta- sino como ejes del mantenimiento de las relaciones familiares, los vínculos afectivos… y la imprescindible logística, debo añadir. Brizendine mantiene que esta labor histórica ha impreso carácter, y que determina la personalidad femenina con independencia de que estemos más orientadas a la familia o al ámbito profesional. Esperemos que esta visión del mundo cale con el tiempo en el contexto de los negocios, seguro que todos –todos- saldríamos ganando.

23
oct

De nuevo la batalla por el talento

Escrito el 23 octubre 2006 por Cristina Simón en Mercado laboral

Parece que la batalla por el talento vuelve al panorama de RRHH con bríos renovados. Desde el –fúnebre- panorama demográfico que nos espera en los próximos años, y con escasas propuestas de soluciones desde el ámbito público –seguimos sin ver estrategias de atracción de inmigración cualificada a pesar de tan buenos ejemplos por parte de otros países-, deberíamos empezar a ver el terreno de la batalla y, sobre todo, el armamento de que piensan hacer uso las empresas.

Creo, sin embargo, que antes de lanzarse a la refriega, hay algunos puntos que deberían clarificarse. Por ejemplo: ¿qué quiere decir ‘gestionar el talento’? Aquí se abren dos filosofías diferentes, que podríamos llamar exclusiva e inclusiva. La primera de ellas, obviamente elitista, está basada en conseguir a los mejores. La organización de talento es un Centro de Excelencia desde el punto de vista de sus empleados. Su estrategia se basa en tener a las ‘estrellas’ de su sector. Hay que buscarlos en el mercado, atraerlos y después retenerlos. Y, por supuesto, capitalizarlos…

La estrategia inclusiva, por su parte, está orientada al desarrollo. La idea aquí no es tanto orientarse a una élite, sino contar con un grupo diverso de empleados, trabajando su adecuación a las tareas a desarrollar y sobre todo su compromiso con la empresa. Sin restarle mérito al individuo, esta estrategia lo ve en interacción con otros muchos aspectos de la organización, y busca la ecuación óptima para conseguir el éxito.

Personalmente me parecería muy triste volver al tipo de batalla exclusivista, que ya vivimos en España en el nacimiento de la telefonía móvil. Atracción a golpe de talonario, subidones en el escalafón de gestión para justificar concesiones desaforadas a un tipo de profesional caprichoso y mercenario –lo cual en mi opinión pone en duda su talento ;-)). Hay que decir (en su defensa) que entraron al juego desde las reglas que impusieron las propias empresas, que son quienes inician la batalla.

En cualquier caso, existe un argumento de base que hay que considerar de partida: ¿Cuántas ‘estrellas’ brillan en el mercado laboral? Al final, el talento es un argumento estadístico, que entra en debate cuando el mercado se estrecha. No existen los superhéroes. La inmensa mayoría de las personas somos normales, del montón, mejores en algunas cosas y peores en otras. Si alguna evidencia ha surgido del mundo de las organizaciones en los últimos años es el poder de los equipos de trabajo, las redes, el efecto multiplicador de varios individuos puestos con ganas a conseguir un objetivo común. Ésta es la fuente de verdadero talento… difícil de encontrar en el mercado del talento individual.