Archivo de la Categoría ‘Uncategorized’

6
May

¿Hemos aprovechado la oportunidad?

Escrito el 6 mayo 2009 por Aitor Larrabe en La profesión de RRHH, Uncategorized

Hace unos meses, estábamos todos en pleno pico de la crisis: planes de despidos, apriete de cinturón, gran incertidumbre a la hora de fijar objetivos, recortes de presupuestos….. Muchos elementos malos, muy malos(especialmente los que impactan al trabajo/salario de las personas), pero entre tanto elemento negativo, haciendo de la necesidad virtud, apareció lo que nos dio por llamar “las oportunidades”.
Me refiero a poder hacer aquellos cambios estructurales que en muchas empresas hacía falta desde hacía mucho tiempo: ineficiencias, departamentos enteros que no aportaban valor, trabajo interno en lugar de cara al cliente, falta de procesos, ausencia de tecnología etc.
Por fin no se trataba de hacer lo mismo un poco mejor, sino hacer algo totalmente diferente. El asunto era  repensar desde cero la manera de hacer negocios y probablemente romper con la inercia y con el “good enough”.Ha sido una oportunidad excepcional debido al susto  que todos teníamos en el cuerpo.

Pues bien, tras ese pico y como era de esperar, ya es más complicado tomar grandes decisiones que cambien (para bien) el rumbo de las Compañías o los Departamentos.
Como en el deporte, en las empresas la gestión de los tiempos es media victoria y desde luego la clave del éxito de los ganadores.
Probablemente el papel más importante que podemos tener en los Departamentos de RRHH sea entender la Estrategia, analizar nuestra situación actual y gestionar el cambio.Muchos simplemente han reducido sus equipos y desgraciadamente en algunos casos sin valorar demasiado el impacto personal-familiar que ello conlleva.
Propongo entonces que reflexionemos si hemos aprovechado para cambiar de verdad o si simplemente hemos tenido éxito en ponernos de lado… y no nos ha llevado el viento.

9
Mar

Voluntariado de Capital Humano

Escrito el 9 marzo 2009 por Cristina Simón en Uncategorized

Una excelente muestra de lo valioso del capital humano se encuentra en explotar lo que se denomina contribuciones voluntarias del usuario. Internet se ha convertido -una vez más- en el generador de la innovación. La Red hace posible que miles, millones de personas depositen y compartan de manera voluntaria sus valoraciones sobre productos y servicios que han experimentado como clientes, y que aportan una información utilísima para las empresas a efectos de lo que llaman ‘minería de datos’.

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5
Feb

Del empleo bipolar al trabajador esquizofrénico

Escrito el 5 febrero 2009 por Cristina Simón en Uncategorized

El análisis de la evolución en el mercado laboral americano está generando un debate sobre cómo debe abordarse la relación de empleo desde múltiples perspectivas, de la macroeconómica a la más particular de gestión en cada organización.

Las proyecciones estadísticas en un horizonte de 5-10 años presentan una imagen de mercado laboral altamente polarizado en torno a dos grandes colectivos: profesionales liberales y personal de servicios. Son éstos los grupos que experimentarán un mayor crecimiento. Ambos se ubican en polos opuestos de lo que sería el continuo de ocupaciones: las profesiones liberales requieren en general alta cualificación y están asociadas a salarios altos, mientras que el sector servicios está ocupado por personas de baja cualificación y niveles salariales bajos o muy bajos. Hablamos por tanto de un mercado marcadamente bipolar.

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28
Ene

La excepción será la regla

Escrito el 28 enero 2009 por Cristina Simón en Uncategorized

Una de las grandes herencias que la visión economicista nos ha dejado en el mundo de la gestión de personas es que lo mejor es mantener políticas universales porque todos somos más o menos iguales. Como nos encontramos en momentos de revisión de los paradigmas economicistas -y hay que aprovechar mientras podamos J– podemos analizar la cuestión de las políticas generales desde otra perspectiva. En este sentido es muy interesante el enfoque de la profesora de Carnegie Mellon Denise Rousseau, que ha acuñado el término I-deals -juego de palabras en inglés con ‘I’ (yo) y ‘deal’, (acuerdo)- para designar estas múltiples excepciones a la política que gestores tanto de negocio como de RRHH aprueban en su día a día.

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5
Ene

Predicciones para empezar el año

Escrito el 5 enero 2009 por Cristina Simón en Uncategorized

La revista Workforce Journal ha realizado una prospectiva de cómo será el ámbito de los recursos humanos a 10 años vista. Las predicciones más relevantes que recoge este análisis son:

·         Desaparecerá el offshoring.

·         Las formas de trabajo se adaptarán a la nueva generación de profesionales, con un alto porcentaje de flexibilidad y trabajo online, sobre todo desde casa.

·         El mercado laboral se asemejará más a eBay que a Monster.

·         Las empresas recurrirán masivamente al crowdsourcing.

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13
Nov

¿También el talento entra en crisis?

Escrito el 13 noviembre 2008 por Cristina Simón en Uncategorized

Tras más de un año largo de discusiones acerca de la batalla por el talento a la que debíamos enfrentarnos, las crecientes malas noticias sobre el impacto de la crisis en la economía productiva ponen sobre la mesa la aparente contradicción que representa un planteamiento de escasez de talento con el vertiginoso incremento de los índices de paro. ¿Cómo resolvemos el dilema?

En realidad, el concepto de talento que se maneja en la mayor parte de estos debates está basado en un puro criterio de mercado. Talento se entiende, así, simplemente como bien escaso. Si hay pocos trabajadores en el mercado para un determinado puesto las empresas obviamente se lanzarán a competir por él, con independencia de su cualificación o valía técnica. Así, hace algunos años se produjo en España un cambio social que generó una gran carestía de trabajadores para puestos en sectores como hostelería o comercio; las condiciones de trabajo no eran interesantes para los trabajadores en busca de empleo, y por tanto no había candidatos para estos puestos. Afortunadamente la inmigración compensó estos efectos, y el mercado se reguló.

Podríamos decir que en este caso el término ‘talento’ es un bonito eufemismo para denominar este ajuste a las leyes de mercado, porque para la mayoría de nosotros la palabra ‘talento’ es mucho más. El talento hace alusión a cualidades muy especiales de las personas, y de hecho en la vida cotidiana usamos la expresión ‘Tiene talento’ con un deje de admiración, para indicar que en un cierto ámbito alguien destaca sobre los demás.

¿Podemos introducir esta acepción de talento de alguna forma en este panorama de crisis? Indudablemente, las empresas quieren gente con talento. Otra cosa es que hayan dedicado esfuerzo y recursos a definir este término y lo que significa para su organización, así como para identificarlo, medirlo e intentar retenerlo. En definitiva, para hacer estrategia de gestión de personas, que es de lo que se trata. Porque las batallas por el ‘talento-bien-escaso’ se libran en el momento, a corto plazo, son de aquí te pillo-aquí te mato. Pero las del talento distintivo no son realmente batallas. Más bien representan estrategia militar, por seguir con el símil. No son reactivas ante un cambio del mercado, son decisiones conscientes de la empresa, internas y a largo plazo. Implican comprender la riqueza que suponen las personas como recursos, y la complejidad que implica gestionarlas de forma que no solamente permanezcan sino que estén dispuestas a desplegar su talento y ponerlo al servicio de la organización. Por tanto, ¿debería seguir habiendo competencia por el talento? Obviamente sí, siempre. Al menos entre aquellas empresas que quieran capitalizarlo. La batalla queda más bien reducida al entorno -esperemos que coyuntural y lo más corto posible- del impacto de la crisis en el mercado laboral.

6
Nov

De profesión PROFESOR

Escrito el 6 noviembre 2008 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Uncategorized

Hoy me apetece compartir con vosotros un simposio para profesores que organizó la Escuela de Negocios con la que colaboro y que me ha hecho pensar mucho en la transcendencia de nuestro trabajo.

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21
Oct

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Cada año desarrollamos con los nuevos alumnos talleres de sensibilización cross-cultural y de diversidad. Y todos los años cuando empezamos a repasar la agenda de las estrategias más avanzadas y mencionamos liderazgo femenino, diferencias culturales o LGBT algún alumno contesta que no está a favor de las discriminación positiva o de las cuotas.  De algún modo, la opinión de nuestros alumnos nos traslada la identificación social que se realiza entre diversidad y legislación. El discurso de empresa suele ser el gran ausente de las preocupaciones y conversaciones.

 

Sin embargo, en el Instituto de Empresa somos actores privilegiados de la transformación del mercado de trabajo y de la diversidad creciente del talento.  Por nuestras aulas pasan cada vez más mujeres,  cada vez más alumnos de otros países y también observamos en los últimos años el incremento de alumnos gays y lesbianas más o menos visibles. Así sabemos de primera mano que  la adecuada gestión del talento excelente impone a las empresas un reto, cada vez más amplio, cada vez más diverso,  en la gestión de las personas.  

 

La diversidad LGBT estará pronto sobre la mesa de los Directivos de Recursos Humanos en España, como ahora lo están la conciliación, la diversidad funcional o la generación Y . Las grandes multinacionales norteamericanas impulsadas por sus matrices, comenzarán a implementar las estrategias que ya las diferencian en su país de origen y como siempre, a través del efecto dominó, el resto imitarán a los competidores más avanzados en cada sector.

 

Existen muchos foros en los que compartir mejores prácticas sobre la atracción del talento Y, o para conocer las últimas tendencias y estrategias de fidelización a través de la conciliación, pero todavía hay muy pocas oportunidades para saber qué hacen las empresas más avanzadas en España para gestionar su talento LGBT.

 

La semana próxima se celebra la segunda edición del LGBT@WORK. En esta ocasión el objetivo es conocer la situación de las empresas en España. IBM, Citi e idealista.com compartirán sus estrategias en el terreno de la Gestión de Recursos Humanos y Gestión de la Diversidad. También contaremos con un panel dedicado a entender este segmento de mercado, de tal forma que se ilustre como la gestión de talento diverso puede ofrecer también puentes hacia otras oportunidades de negocio. De este modo, seguramente se derribarán muchos prejuicios, como el de que gestionar la diversidad pasa por imponer cuotas o discrimiar positivamente a una minoría.  

 

Gracias al patrocinio de IBM e idealista.com, ieOut  ofrece entrada libre  al  LGBT@WORK en el que se expondrán las mejores prácticas de inclusión de este grupo.

16
Sep

Igualdad y trabajo a tiempo parcial: ¿por qué no?

Escrito el 16 septiembre 2008 por Cristina Simón en Uncategorized

Estos inicios del curso escolar suelen ir acompañados de múltiples noticias y debates acerca de la evolución del rol de la familia, la crianza y la relación con los hijos. En general el argumento de base que subyace es que los niños están cada vez más abandonados en sus casas, aunque el abandono sea de lujo y protagonizado por la TV, la consola de videojuegos o la interna contratada a los efectos. Evidentemente, si bien no se dice de forma explícita, la culpa debe recaer sobre las madres, que somos quienes hemos experimentado un cambio de rol en los últimos años; los padres han sido siempre los garantes de la economía familiar, lo que les ha venido ocupando siempre el mismo tiempo fuera de casa.
Las medidas que se vienen adoptando en los últimos años, aunque revestidas de modernidad y seguramente necesarias, son insuficientes desde mi punto de vista para resolver este problema. Creo que a estas alturas la incorporación de la mujer al mundo laboral ya no es discutible -con lo cual las llamadas a la ‘pata quebrada’ que se oyen por algunos sitios no deberían merecer crédito alguno. Digo esto porque es una de las alternativas al problema antes mencionado… o a lo mejor no. No sé cuántos de nosotros -generación X- recordamos a nuestras madres una media de 1,5-2 horas sentadas con nosotros ayudándonos en los deberes, o echando el resto para optimizar el diálogo y explicarnos los misterios de la vida, o negociando cada minuto de convivencia. Como decía recientemente un columnista, los padres nos hemos convertido en los ‘parques temáticos’ de nuestros hijos, lo cual contrasta vivamente con esta supuesta idea de abandono.

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22
May

No hay nada más desesperante que encontrarse con un directivo que no se da cuenta del impacto que producen en los demás.

Sin embargo no hay que ser directivo para pensar que uno es fantástico mientras los demás ven más fallos que fortalezas.

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