La medición no sólo puede entenderse como un proceso de transformación de la información a datos, sino que debe insertarse adecuadamente en el sistema de toma de decisiones.

Dos de los más importantes académicos del Management de los RRHH comentaron en una reciente entrevista a la revista HR Magazine argumentos a favor de esto.

Sin embargo si piensas que tienes posibilidades, buscarás aquellas cosas que confirmen tus creencias y te dirías algo así como: "Este equipo es muy bueno y tiene ganas", "nuestra liga es de las mejores del mundo", "Italia no está fuerte"...
...España en este partido no sólo se enfrentaba a Italia, España sobre todo se enfrentaba a sus miedos, a sus creencias.
Lo que crees es lo que es verdad para TI y el diálogo interno que estableces hace que te comportes de forma que realimentas tus creencias. Si crees que no puedes conseguir algo, consciente o inconscientemente lo que haces está alineado con ese pensamiento y al final influye en el propio resultado.

Las creencias dan sentido a nuestras experiencias y son las gafas con las que vemos nuestro mundo. Operamos dentro de nuestro sistema de creencias. Hay creencias positivas que te ayudan y te potencian, sin embargo hay creencias que nos limitan y aunque lo sabemos a veces elegimos quedarnos en ellas. Cambiarlas no es fácil, aunque posible, de hecho con 4 años creías en los Reyes Magos ¿todavía sigues creyendo?.

Trabajar para cambiar creencias que te limitan, implica buscar otras que las reemplacen, pensar en lo que consigues con ellas, debes practicar y trabajar para mantenerlas.

Esta vez la selección española ha creído que podía hacerlo y ha decidido luchar de verdad para conseguirlo y estar así en semifinales ¡¡¡PODEMOS!!! Bueno eso... y suerte con los penaltis, para que negarlo :).

Ahora mientras escribo todo esto. España acaba de ganar la semifinal frente a Rusia . gooooooooooool Xavi, gooooooool de Güiza, goooooooool de Silva  (3-0) ¡¡¡podemos ganar la Eurocopa!!! ¿nos lo creemos ya?

Hemos visto que hacen falta otras "cualidades" o habilidades, y también unas pequeñas ¿o grandes? dosis de diferenciación. Muchas de esas competencias decíamos que eran "transportables" y que nos servían de acompañantes en cualquiera de nuestras aventuras profesionales. Por supuesto que está en nuestra mano hacerlas visibles a los que nos rodean (headhunters, jefes, etc.).

También se ha hablado de lo importante que es "conocernos", tanto nuestras fortalezas como nuestras debilidades. Ese autoconocimiento es vital para afrontar con humildad y sinceridad los retos que nos llueven con frecuencia y que nos permiten ser líderes en nuestro día a día. ¿O no? Hay quien piensa, eterno debate, que el líder nace y no hay posibilidad de que se haga con el paso del tiempo. Sin embargo, en este hilo hemos visto opiniones que defienden lo contrario: el líder se forja en situaciones adversas y exponiéndose a las dificultades. Eso sí, nazcan o se hagan, tienen un denominador común: viven apasionadamente "con los ojos abiertos".
 
Respecto al hilo de la autoformación: ¿Debe estar guiada por la organización o es el empleado el único responsable de llevarla a cabo? Ésta es la principal pregunta que ha sido objeto de debate en este hilo.

Hay una corriente que ha manifestado que sí, que es la organización que la que debe potenciar y liderar este modo de formación, poniendo los métodos y herramientas a disposición de todos sus empleados. Se nos plantea una pregunta: si es así, ¿se debe seguir llamando autoformación? ¿El hecho de que no haya formador o que la modalidad sea e-learning implica que podemos seguir denominándola autoformación?

Por el contrario, otros se posicionan abiertamente en otra dirección, y es aquella que dice que la autoformación depende única y exclusivamente del empleado, y que debe ser él el principal responsable de planificar su desarrollo personal / profesional. Pero, si es así, ¿qué mecanismos tiene la empresa para alinear esa "autoformación" con su estrategia? ¿Indica esa actitud que no estamos siendo capaces de detectar las necesidades de formación de nuestros empleados correctamente?

Sin duda, ambos puntos de vista tienen un punto de razón, pero no es menos cierto que generan algunas sombras ¿son o no compatibles ambas posiciones? ¿no puede haber un punto intermedio?.

Por último, este hilo ha servido para poner de manifiesto que la formación, como otras prácticas de RR.HH., deben medirse adecuadamente, con el fin de mostrar el retorno del trabajo, y también tenemos en el foro un ejemplo al respecto. ¿Lo estamos consiguiendo? Iniciativas como el club de benchmarking del IE nos ayudan a transitar por ese camino.

Históricamente los RRHH no han sido una disciplina en sí misma, sino más bien una práctica, una profesión, que se ha nutrido de conocimientos y experiencias de disciplinas variopintas como el derecho, la economía y la psicología. Esto se traduce en que existen aún conceptos vagos y difusos donde priman diferentes puntos de vista.

Afortunadamente, en las últimas décadas, han ido proliferando cursos de formación específicos que han adoptado forma de másters, seminarios, etc., que están dotando de un cuerpo técnico más preciso y elaborado a los RRHH.

Sin embargo no hay que ser directivo para pensar que uno es fantástico mientras los demás ven más fallos que fortalezas.

Ocurre exactamente lo mismo a la hora de desarrollarnos como profesionales y personas, porque no sabemos como explotar todos nuestros recursos estamos condenados a “la incomunicación del sordomudo”.