9 of Enero
Todavía no hemos empezado prácticamente el año y siguen sin darnos tregua con la espada económica de Damocles: la BBC publica una noticia sobre la recesión en USA que no sé muy bien si es para reir o llorar. Durante los últimos meses, los ciudadanos de a pie no hemos sabido con certeza si la cosa iba mal, muy mal, si podíamos irnos de vacaciones o comprar langostinos en Navidad –a juzgar por las colas de los hipermercados, todos los que han podido se han decantado por el consumo despendolado de los mismos. Pues bien, los que tengan dudas todavía sobre lo que nos espera, que accedan a esta noticia: "La recesión en EEUU ya llegó".
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11 of Octubre
Como suele ser habitual en los rankings internacionales –salvo en el del fútbol-, España también está el último en cuanto al tratamiento del colectivo de trabajadores de más de 50 años -¿en qué estaremos tan altos que a pesar de ser los últimos en todo somos una de las economías más fuertes? No quiero ni pensarlo…
De hecho, estamos tan retrasados en la gestión de estos grupos que ni siquiera les hemos puesto un nombre. El Libro Blanco recién publicado por Manpower los llama “séniores”, que suena muy raro pero por lo menos ofrece una alternativa. Este informe, “La nueva agenda para una fuerza laboral de trabajadores seniors” establece una serie de recomendaciones no solamente para retener sino para integrar eficazmente a estos profesionales en los entornos tan ‘locunos’ de negocio, que en muchos casos son muy diferentes a los que conocieron años atrás.
22 of Junio
Cristina Simón
El papel de las mujeres en el mundo laboral ha estado en entredicho desde siempre. Tras unas cuantas décadas de empujones con nosotras mismas y el resto del mercado laboral, se ha generado la inserción de una masa crítica de mujeres en entornos laborales de alta cualificación (en los de baja llevamos ya unos siglos currando pero esto no parece estorbar a nadie). Los orígenes están en lo que en su momento se denominó ‘la revolución femenina’.
¿Qué ha sido de aquello? El movimiento social tan prometedor de los 70s en USA debería haber dado unos ciertos frutos que no terminan de verse. En 2003 la autora Lisa Belkin publicó un estudio que demostraba que las mujeres habían hecho lo más difícil –conseguir una cualificación y abrirse paso en las escalas empresariales-, pero se identificaba un enorme porcentaje que, una vez preparadas para el salto a las altas escalas directivas, decidían voluntariamente abandonar la carrera. Belkin denomina a este fenómeno opt-out revolution.
Lo interesante de este planteamiento es que si seguimos su lógica descubriremos que podemos estar equivocados en todo el análisis del techo de cristal y la discriminación femenina. Parece ser que lo que se produce es un abandono más voluntario de lo que se ha pensado. No es tanto una rendición ante las muchas cáscaras de plátano puestas intencionalmente por los hombres (aunque no hay que restar mérito al argumento ;-)), sino un puro desencuentro de intereses. Simplemente, el proceso de ascender, tal como está planteado en las empresas actuales, no resulta motivador para la personalidad femenina. Es lógico, por otra parte, si hacemos caso al fascinante estudio de la Dra. Brizendine El Cerebro Femenino. La propia biología aporta explicaciones de muchas de las –grandes- diferencias entre géneros. Ni mejores ni peores, simplemente diferentes.
Lo que sí se produce es una evidentísima pérdida de talento, aunque lo entendamos en términos puramente de ‘headcount’ y no de conocimiento organizativo. ¿Qué puede hacerse? Las organizaciones y el mundo de la empresa son puramente masculinos en su naturaleza, han sido creados por hombres y lógicamente reflejan su estilo, la forma en la que entienden el mundo y el progreso. Y esta transición a otra forma de contemplar la vida no es nada fácil.
Es muy posible que esto sea el comienzo real de una nueva revolución. Una alumna me sugería el otro día que está notando que lo que se produce no es una renuncia a la vida profesional, sino que muchas mujeres inician una nueva actividad como autónomas, montando sus propios negocios bajo las condiciones que les permiten llevar la vida que realmente quieren. La inquietud profesional sigue ahí, pero no a costa de cualquier cosa.
Debo decir con ‘orgullo de género’ que está muy demostrado que, como norma general, las mujeres somos menos partidarias del cortoplacismo y más de la sostenibilidad. No en vano somos ancestralmente responsables de sacar una familia adelante, no tanto en términos materiales –que también cuando hace falta- sino como ejes del mantenimiento de las relaciones familiares, los vínculos afectivos… y la imprescindible logística, debo añadir. Brizendine mantiene que esta labor histórica ha impreso carácter, y que determina la personalidad femenina con independencia de que estemos más orientadas a la familia o al ámbito profesional. Esperemos que esta visión del mundo cale con el tiempo en el contexto de los negocios, seguro que todos –todos- saldríamos ganando.
23 of Octubre
Parece que la batalla por el talento vuelve al panorama de RRHH con bríos renovados. Desde el –fúnebre- panorama demográfico que nos espera en los próximos años, y con escasas propuestas de soluciones desde el ámbito público –seguimos sin ver estrategias de atracción de inmigración cualificada a pesar de tan buenos ejemplos por parte de otros países-, deberíamos empezar a ver el terreno de la batalla y, sobre todo, el armamento de que piensan hacer uso las empresas.
Creo, sin embargo, que antes de lanzarse a la refriega, hay algunos puntos que deberían clarificarse. Por ejemplo: ¿qué quiere decir ‘gestionar el talento’? Aquí se abren dos filosofías diferentes, que podríamos llamar exclusiva e inclusiva. La primera de ellas, obviamente elitista, está basada en conseguir a los mejores. La organización de talento es un Centro de Excelencia desde el punto de vista de sus empleados. Su estrategia se basa en tener a las ‘estrellas’ de su sector. Hay que buscarlos en el mercado, atraerlos y después retenerlos. Y, por supuesto, capitalizarlos...
La estrategia inclusiva, por su parte, está orientada al desarrollo. La idea aquí no es tanto orientarse a una élite, sino contar con un grupo diverso de empleados, trabajando su adecuación a las tareas a desarrollar y sobre todo su compromiso con la empresa. Sin restarle mérito al individuo, esta estrategia lo ve en interacción con otros muchos aspectos de la organización, y busca la ecuación óptima para conseguir el éxito.
Personalmente me parecería muy triste volver al tipo de batalla exclusivista, que ya vivimos en España en el nacimiento de la telefonía móvil. Atracción a golpe de talonario, subidones en el escalafón de gestión para justificar concesiones desaforadas a un tipo de profesional caprichoso y mercenario –lo cual en mi opinión pone en duda su talento ;-)). Hay que decir (en su defensa) que entraron al juego desde las reglas que impusieron las propias empresas, que son quienes inician la batalla.
En cualquier caso, existe un argumento de base que hay que considerar de partida: ¿Cuántas ‘estrellas’ brillan en el mercado laboral? Al final, el talento es un argumento estadístico, que entra en debate cuando el mercado se estrecha. No existen los superhéroes. La inmensa mayoría de las personas somos normales, del montón, mejores en algunas cosas y peores en otras. Si alguna evidencia ha surgido del mundo de las organizaciones en los últimos años es el poder de los equipos de trabajo, las redes, el efecto multiplicador de varios individuos puestos con ganas a conseguir un objetivo común. Ésta es la fuente de verdadero talento... difícil de encontrar en el mercado del talento individual.
18 of Septiembre
Uno de nuestros alumnos nos recuerda en el Foro sobre Mercado Laboral que mantenemos en la Comunidad de RRHH de Global Communities que a partir del 1 de octubre entra en vigor en Gran Bretaña su Ley de igualdad en el Empleo (Employment Equality (Age) Regulations). Otra medida del gobierno británico que, junto a programas como HSMP (High Skilled Migration Programme), prepara su mercado laboral para las previsibles carencias de talento que nos deparará la evolución demográfica. Obviamente es un problema de eliminar prejuicios y discriminación. En el caso de HSMP era la inmigración -tanto alumno cualificado que tras su Master en el IE tiene que abandonar nuestro país por problemas de papeleo, tanto talento perdido para nuestra causa-. En el de EER pretende eliminarse la discriminación por razones de edad.
A partir del 1 de Octubre, un trabajador tiene derecho a reclamar la continuación de su vida laboral más allá de la edad de 65 años. Tan simple como esto. Eliminar la edad del criterio de rendimiento del empleado. Ya no se es menos productivo o peor trabajador a medida que uno se acerca a los 60. Claro que muchas facultades merman con el paso del tiempo, pero otras muchas ganan con la madurez y la experiencia. Lo decide el propio profesional.
25 of Julio
Hablando de nuevas formas de trabajo, recientemente surge un modelo interesantísimo desde el universo Internet: el Crowdsourcing. Una (mala) traducción del término sería algo así como ‘obtener de la multitud’, y consiste en la creación de una comunidad de conocimiento y creatividad, accesible de forma universal, donde quien lo desee puede contribuir con sus propias ideas sobre temas concretos -seguramente la wikipedia está en el origen de la idea. Una de las empresas más recientes basadas en Crowdsourcing es Cambrian House, que elabora software a partir de las ideas aportadas por internautas que reciben royalties de las ventas de los productos por ellos ideados.
Lo interesante a efectos de Recursos Humanos es que las empresas ven en estas comunidades interesantes oportunidades de gestionar talento y capitalizarlo para sus propios intereses, generando un tipo de relación absolutamente bajo demanda. Un ejemplo ya consolidado es Innocentive, una web que actúa de intermediaria entre empresas de biotecnología y ciencias de la salud y miles de equipos de investigadores de todo el mundo. Las empresas ‘publican’ sus problemas y los científicos aportan sus soluciones, muchas de las cuales desarrollan en forma de ensayo bajo su propio riesgo. Cuando la solución es satisfactoria para la empresa, ésta compensa con una determinada cuantía al equipo. Innocenter actúa como ‘broker’ y coordinador de todo el proceso, manteniendo las necesarias garantías de confidencialidad que este tipo de proyectos requiere.
Ingenioso, ¿no? Si ayer mencionaba el fenómeno del ‘trabajador sin barreras’, el modelo de crowdsourcing resulta todavía más novedoso. Aparentemente todos ganan: la empresa ahorra inversiones en I+D y se beneficia de la creatividad universal, y los equipos acceden a fuentes de financiación en temas de su interés. Y desde el punto de vista de modelos de empleo, estos modelos trabajan como el mercado de valores ‘on the spot’ –intercambios eficientes de buscadores de servicios y proveedores de soluciones, sin relación laboral permanente de por medio. Parece una tendencia imparable, impulsada por Internet, que todo lo transforma en intercambio de mercado...
24 of Julio
Nos esperan muchas sorpresas en el mercado de trabajo en los próximos tiempos. Nuevas formas de trabajo surgen en este cambiante mundo de los negocios, casi siempre con la tecnología como facilitador de fondo. Aunque de reciente aparición, la figura del ‘trabajador sin barreras’ (boundaryless worker), aparece con creciente frecuencia entre los profesionales de nuestro país. Es éste un perfil de alta cualificación, no necesariamente con experiencia, y que renuncia a la (aparente) seguridad de un puesto fijo en una compañía para convertirse en un free-lance con la aspiración de trabajar en proyectos por su interés y oportunidades de desarrollo. Podría pensarse a partir de mi definición que estamos hablando del ‘autónomo’ o del consultor free lance, pero el trabajador sin barreras va más allá, es una forma de vida. Estudios americanos muestran que entre la población menor de 40 años los trabajadores con intereses en esta línea ya duplican a los de mayor edad.
No debería sorprendernos, por otra parte, el muy probable auge de este tipo de modelo laboral. Llegado el fin del vínculo de estabilidad que las empresas han ofrecido a lo largo de los años (y que en nuestro país consolidó de hecho el verbo ‘colocarse’ como sinónimo de empezar a trabajar, con todas sus connotaciones de estabilidad –¿a cuántas madres no hemos oído manifestar orgullosas ‘el niño ya se nos ha colocado’?) ¿qué otra cosa puede ofrecer una empresa?
La ley del mercado se impone con crudeza, y mucho me temo que las nuevas generaciones están dispuestas a entrar al juego con sus propias armas...
