22
Ene

Google y Fortune

Escrito el 22 enero 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Acaba de publicarse en USA la nueva lista de sus Mejores Empresas para Trabajar en Fortune. La que ocupa el primer lugar esta vez es Google, con sus ya más de 30.000 empleados. La mayor parte de ellas nos resultan desconocidas en nuestro contexto europeo / español, pero lo interesante desde mi punto de vista no es tanto la relación de compañías cuanto los ejemplos que aporta Fortune para resaltar el mérito que les hace ser los mejores empleadores. Merece la pena echarle un ojo…

¿Por qué Google? Por anécdotas que ya hace tiempo que han hecho famosa a esta empresa: los empleados pueden llevarse a su mascota al trabajo (siempre y cuando se ocupen del mantenimiento de la limpieza en la zona), tienen peluquero y pueden hacer la colada personal en unas zonas de lavandería dentro del propio recinto. Asimismo, disponen de un servicio de conserjería al estilo de los hoteles, a través del cual pueden hacer reservas de entradas, restaurantes, etc.

Todas estas prestaciones reflejan sin duda la ‘guinda’ para los empleados de la que hoy es seguramente la empresa con más éxito del planeta, la que gana más dinero y cuyo valor en bolsa se ha disparado en poco tiempo. Con todos mis respetos para Google –me parece una de las compañías que ha revolucionado el mundo de Internet, hasta el punto de crear un punto de adicción en mi caso- la descripción que se hace de sus méritos como empleador me suena a excentricidades de nuevo rico.

Ciertamente, Google es el exponente actual de la cultura puntocom, con fuertes reminiscencias de Microsoft en sus orígenes: empleados jóvenes, que continúan la vida del campus universitario en la empresa y se sienten orgullosos de estar cambiando el mundo a través de su propia revolución tecnológica. Mis dudas vienen más bien por el poder de ejemplificación de estas políticas: ¿Es la mejor empresa para trabajar la que dispone de todo tipo de recursos y proporciona a sus empleados lavandería y conserje?

¿Qué rasgos configuran a un mejor empleador? La respuesta es más compleja de lo que parece. Cuando en las clases de Executive menciono a alguno de estos galardonados (del estudio equivalente de Best Place to Work en España, o de los Premios de Expansión & Empleo a las Mejores Prácticas), sistemáticamente me encuentro alumnos que echan pestes del ejemplo, bien porque han sido empleados o porque tienen alguna referencia de amigos o familiares. Rara es la vez que alguien refrenda que estas empresas (o lo que es más triste, las suyas propias) sean buenos sitios para trabajar. Y es que es difícil que llueva a gusto de todos… sobre todo, de los empleados.

10
Ene

El desencuentro

Escrito el 10 enero 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Un reciente estudio publicado por Watson Wyatt y WorldatWork resalta el desencuentro que existe entre empleadores y empleados en un gran porcentaje de compañías. Según sus datos, las preferencias de los trabajadores están cambiando. El 71% de los empleados encuestados (escogidos por las empresas como los mejores) destacan el salario como su mayor prioridad en el trabajo, el factor por el que se cambiarían de empresa . Por el contrario, parece ser que tan sólo el 45% de las empresas identifican el factor salarial como importante para sus trabajadores. Los empleadores escogen aquellos aspectos que supuestamente han sido importantes en los últimos años: las oportunidades de promoción y el desarrollo de carrera, es decir, las claves del famoso concepto de ‘empleabilidad’ que tan de moda ha estado hasta ahora.

Aunque el estudio es muy parcial y se ha realizado solamente en Estados Unidos –y por ello hay toda una discusión sobre los beneficios sociales y las coberturas médicas que en Europa pierde mucho sentido-, este fenómeno de desencuentro que refleja es interesante. ¿Es verdad que ha cambiado el valor que los trabajadores conceden a todas estas cosas? ¿Por qué? ¿O los empleados nunca hemos dejado de valorar el salario, y las oportunidades de desarrollo y promoción han supuesto un espejismo con el que consolarnos en momentos de bajo ciclo económico?

Creo que no hay ninguna duda de que el desencuentro entre empleados y organizaciones es un fenómeno común en el mundo de los negocios. Lo cierto es que filosofía empresarial no pretende tener satisfechos y contentos a cada empleado en su individualidad, lo cual sería seguramente ruinoso y poco eficiente desde su lógica. La empresa intenta conseguir un ‘suelo’ de satisfacción general que permita cumplir la ley de grandes números en términos de masa salarial y rotación, básicamente. Éstas son las leyes de la equidad interna empresarial, difíciles de cambiar aunque la mayoría de los empleados pueda no estar de acuerdo con ellas.

Uno de los datos más curiosos es el que compara el valor concedido por empresa y empleados a la relación con el jefe: es una razón de peso para el 31% de las empresas, mientras que solamente lo es… para el 8% de los trabajadores… no me cuadra nada. Seguramente hay un sesgo importante en la muestra: los encuestados son los considerados ‘top performers’, que por lo que parece van sobrados de desarrollo, promoción y autosuficiencia con respecto a sus jefes… pues si éste es el panorama… igual es mejor ser un performer del montón…

10
Dic

Tú eres tu marca

Escrito el 10 diciembre 2006 por en Desarrollo profesional

¿Podemos o no podemos hacer algo por nuestra marca?, ¿cómo la desarrollamos?, ¿somos un producto, un servicio, o incluso una empresa? Estas y muchas otras preguntas se han generado a lo largo del segundo hilo de discusión del Foro de Desarrollo Profesional.

Nadie puede negar que estamos condicionados por múltiples factores (los famosos PEST: Políticos, Económicos, Sociales y Tecnológicos) y que buena parte de nuestras futuras decisiones vienen determinadas por lo que somos y por lo que hemos hecho.

Pero no es menos cierto que, según algunos de nuestros colaboradores, es posible vencer esa inercia de una manera bien simple: el movimiento. Tenemos que estar en constante evolución, interior y exterior, dejarnos ver, investigar, proponer. Labrar el medio-largo plazo sin olvidarnos del corto plazo. ¿Lo hacemos? Parece que a veces empezamos la casa por el tejado: el networking pero, a juicio de nuestros dinamizadores, es preferible empezar diseñando un buen producto / servicio, saber hacia dónde queremos ir y, por último, fomentar nuestro network.

Lo que todos tenemos claro es que cada vez es más difícil destacar, diferenciarse de los demás y que en nuestras manos, y en nuestra imaginación, está el conseguirlo. ¿Cómo? En nuestro foro encontrarás algunas de las mejores respuestas.

Elena Méndez Díaz-Villabella y Álvaro Pérez Alcaide

4
Dic

La hora de la comida

Escrito el 4 diciembre 2006 por Cristina Simón en Uncategorized

El tiempo dedicado a las comidas en España ha sido un tema en debate durante los últimos tiempos. Además de ser el único país que come tan tarde, la cantidad de tiempo dedicado a este ‘descanso’ es de media tan grande que termina desplazando el horario de salida hasta horas intempestivas. En los últimos tiempos se están desarrollando un montón de iniciativas encaminadas a reducir estos horarios y permitir así a los trabajadores conciliar su vida personal de manera más efectiva.

Si nos atenemos a los últimos estudios, parece que en Estados Unidos se encuentran justamente en el proceso inverso. Parece que la duración media del ‘break’ de la comida (que para la muestra del estudio era de 36 minutos) se ha reducido en un 14% en los últimos años, y que cada vez son más las personas que prescinden de este descanso para poder salir antes de los trabajos (o intentar adelantar trabajo acumulado). Análisis paralelos afirman que el 75% de los trabajadores americanos no paran para comer sino que toman algo rápido en sus puestos, y muchos de ellos parece que ni siquiera comen…

Las consecuencias de este mal hábito son diversas, tanto para la salud personal del trabajador como para la productividad de la compañía. Los ciclos de glucosa hacen necesario que comamos con cierta regularidad, en caso contrario se incrementa la percepción de tensión, disminuye la atención y se incrementa la probabilidad de cometer errores. Parece que lo aconsejable es comer (poco) y si es posible dar un paseíto de 10 minutos –y quedas renovado para las siguientes dos horas de trabajo.

Estos ‘descubrimientos’ están haciendo que algunas empresas tomen la iniciativa de fomentar entre sus trabajadores que paren para comer y descansar –las cuatro ‘R’ “relax, refocus, refresh, reenergize”. Desde estas iniciativas, los jefes persiguen a sus equipos para que se tomen un tiempo de descanso –afortunadamente, todavía no parecen haberse planteado hacer un seguimiento de ‘presencia’ a la hora de la comida… siguiendo por esta línea, se podría acabar penalizando al empleado que usa su tiempo de comida para trabajar!!!!

Me suena como los cursos (también típicos en USA) para gestionar el estrés en el trabajo… ¿no sería mejor preparar los entornos de trabajo para que no fueran tan estresantes….??? Otra de las paradojas de la vida de las organizaciones…

28
Nov

Mito o realidad: ¿Las empresas potencian el desarrollo de sus profesionales?

Escrito el 28 noviembre 2006 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Varios

Éste es el tema sobre el que se ha discutido largo y tendido durante algunas semanas en el foro de Desarrollo Profesional dentro de las IECommunities en el área funcional de Recursos Humanos. ¿Conclusiones? Muchas y variopintas, pero quizás la más escuchada ha sido, parafraseando a Einstein, que cada uno de nosotros debe ser arquitecto de su propio destino. Se acabó la época en la que nos resguardábamos en los brazos de mamá empresa para formarnos. No importa si estamos en la empresa privada o somos funcionarios de la Administración, tenemos que llevar esas riendas nosotros mismos, y apostar por un caballo ganador, es decir por una empresa que facilite ese desarrollo y vaya en la dirección que queramos.

Ahora más que nunca nos preocupamos por este tema. Por eso hemos dejado de lado la fidelidad a la empresa para ser fieles a nuestro trabajo. Buscamos un proyecto, un camino definido, y o nos lo proporcionan o nos vamos. Por eso, en opinión de muchos de nuestros participantes, las empresas deben apostar cada vez más por el desarrollo profesional de sus empleados, en lugar de fichar a golpe de talonario, y para eso se tienen que vender mejor que nunca. En palabras de uno de nuestros colaboradores: “Creo que el Marketing hace tiempo que ha entrado de lleno en la gestión de personas”.

Al final del Foro hemos colgado un resumen con las participaciones más destacadas, por si quereis echar un vistazo rápido.

Elena Méndez Díaz-Villabella y Alvaro Pérez

28
Nov

El director de RRHH, cuarto en la liga de profesiones

Escrito el 28 noviembre 2006 por Cristina Simón en Competencias RRHH

Buenas noticias para los profesionales de Recursos Humanos. La revista Money acaba de lanzar un ranking de los mejores puestos de trabajo en 2006, y la posición de Director de RRHH se encuentra… en cuarta posición!!!!. Sorprendente… pero cierto. El ranking se encuentra encabezado por los ingenieros de software, (lo cual ya no es tan sorprendente), seguidos por los profesores de enseñanza superior (‘!!!’ de nuevo), y los asesores financieros.

El estudio ha sido realizado por una consultora que ha tomado como referencia principal la estimación de crecimiento en la demanda de puestos realizada por el US Bureau of Statistics. El salario medio percibido es también un factor importante, y por último se han evaluado los niveles de stress, dificultad, flexibilidad y creatividad necesarios para cada puesto en cuestión. El director de RRHH obtiene una valoración de B, A, A y B en cada uno de los factores, respectivamente. Un gran reconocimiento a la tan a menudo ingrata labor de estos departamentos, sobre todo si está avalada por una publicación como Money.

Otra parte interesante del informe es que destaca en la descripción del puesto la necesidad de contar con este perfil en las empresas, de cara a establecer una relación efectiva con el empleado, y resalta la importancia que ha ganado la función en la empresa en los últimos tiempos, pasando de las labores de back-office a tener un papel protagonista en el negocio y la gestión de las compañías.

¿Quién lo iba a decir? El gestor de RRHH valorado a tan sólo un puesto del financial advisor … y esto es sólo el principio ;-))… esperemos que, como tantas otras cosas, esta tendencia en USA termine echando raíces en nuestro país.

Nota para los colegas de profesión: los psicólogos se encuentran en 10º puesto. Todo increíble…

23
Oct

De nuevo la batalla por el talento

Escrito el 23 octubre 2006 por Cristina Simón en Mercado laboral

Parece que la batalla por el talento vuelve al panorama de RRHH con bríos renovados. Desde el –fúnebre- panorama demográfico que nos espera en los próximos años, y con escasas propuestas de soluciones desde el ámbito público –seguimos sin ver estrategias de atracción de inmigración cualificada a pesar de tan buenos ejemplos por parte de otros países-, deberíamos empezar a ver el terreno de la batalla y, sobre todo, el armamento de que piensan hacer uso las empresas.

Creo, sin embargo, que antes de lanzarse a la refriega, hay algunos puntos que deberían clarificarse. Por ejemplo: ¿qué quiere decir ‘gestionar el talento’? Aquí se abren dos filosofías diferentes, que podríamos llamar exclusiva e inclusiva. La primera de ellas, obviamente elitista, está basada en conseguir a los mejores. La organización de talento es un Centro de Excelencia desde el punto de vista de sus empleados. Su estrategia se basa en tener a las ‘estrellas’ de su sector. Hay que buscarlos en el mercado, atraerlos y después retenerlos. Y, por supuesto, capitalizarlos…

La estrategia inclusiva, por su parte, está orientada al desarrollo. La idea aquí no es tanto orientarse a una élite, sino contar con un grupo diverso de empleados, trabajando su adecuación a las tareas a desarrollar y sobre todo su compromiso con la empresa. Sin restarle mérito al individuo, esta estrategia lo ve en interacción con otros muchos aspectos de la organización, y busca la ecuación óptima para conseguir el éxito.

Personalmente me parecería muy triste volver al tipo de batalla exclusivista, que ya vivimos en España en el nacimiento de la telefonía móvil. Atracción a golpe de talonario, subidones en el escalafón de gestión para justificar concesiones desaforadas a un tipo de profesional caprichoso y mercenario –lo cual en mi opinión pone en duda su talento ;-)). Hay que decir (en su defensa) que entraron al juego desde las reglas que impusieron las propias empresas, que son quienes inician la batalla.

En cualquier caso, existe un argumento de base que hay que considerar de partida: ¿Cuántas ‘estrellas’ brillan en el mercado laboral? Al final, el talento es un argumento estadístico, que entra en debate cuando el mercado se estrecha. No existen los superhéroes. La inmensa mayoría de las personas somos normales, del montón, mejores en algunas cosas y peores en otras. Si alguna evidencia ha surgido del mundo de las organizaciones en los últimos años es el poder de los equipos de trabajo, las redes, el efecto multiplicador de varios individuos puestos con ganas a conseguir un objetivo común. Ésta es la fuente de verdadero talento… difícil de encontrar en el mercado del talento individual.

17
Oct

Porque lo diga Welch…

Escrito el 17 octubre 2006 por Cristina Simón en Uncategorized

En los círculos de gestión se empieza a ver la influencia de una nueva tendencia, la llamada gestión basada en evidencias’ (evidence-based management). Este modelo tiene su base en la disciplina médica, que en los 70 inició una revisión de su modelo de toma de decisiones para matizar el buen juicio del profesional a la luz de otros criterios, básicamente la evidencia acumulada sobre diagnósticos similares a lo largo del tiempo.

Esta misma lógica es la que han aplicado los padres de la idea, Jeffrey Pfeffer y Bob Sutton, ambos profesores de Stanford y ‘gurús’ (para mí, de los buenos) en sus campos respectivos.

La gestión basada en evidencias viene a replicar la idea anterior. Evidentemente, el buen juicio del directivo es fundamental para la calidad de las decisiones que toma, pero como tal juicio personal contiene sesgos y tiende a incorporar una serie limitada de criterios y datos. También hay que tener en cuenta las restricciones que nos pone nuestro propio cerebro, lo que se llama ‘teoría de recursos limitados’ –a veces jugamos con la información para no saturar nuestra capacidad cognitiva, y tendemos a fijarnos especialmente en los datos que confirman nuestras intuiciones de los primeros momentos. Es humano y no malintencionado, pero puede llevarnos a errores importantes. Sobre todo cuando las decisiones afectan a otras personas y sus vidas profesionales y personales. Pfeffer y Sutton han publicado recientemente el libro ‘Hard Facts, Dangerous Half-truths and Total Nonsense’

Pfeffer y Sutton han creado conjuntamente el blog Evidence-Based Management que recomiendo a los interesados en el mundo de la toma de decisiones, o simplemente a cualquier gestor con curiosidad en los intríngulis de su labor diaria. Uno de sus comentarios más interesantes es una crítica a los seguidores acérrimos de los grandes ejecutivos de los últimos años, como Jack Welch o Bill Gates, que hacen de sus decisiones casi un principio universal y verdadero. Tal como señalan Pfeffer y Sutton, porque lo diga Welch no tiene que ser lo mejor. Los éxitos de las empresas no los hacen las grandes decisiones de sus ejecutivos, sino las infinitas cascadas de pequeñas acciones de muchos de los empleados a todos los niveles, que son los que generan estas evidencias y, con el tiempo, consolidan la marcha de las compañías.

5
Oct

Tecnología omnipresente

Escrito el 5 octubre 2006 por Cristina Simón en Política de RRHH

En los círculos de análisis de gestión está creciendo la preocupación sobre los usos y abusos de las tecnologías y su relación con diferentes políticas de RRHH. Por ejemplo, hay ahora mismo en USA todo un debate sobre los ‘límites’ de la PDA. El nuevo ‘device’ de moda es la Palm Treo 700. Parece ser resistente a todo tipo de fallos de cobertura, ruidos ambientales o interferencias. Estés donde estés, el correo electrónico llega puntualmente y en perfecto estado. No hay escapatoria, y lo que es peor… tampoco hay excusa…

Lo que tecnológicamente constituye una gran ventaja introduce algunos interrogantes desde el punto de vista de relación laboral, en concreto en cuanto a la extensión del horario de trabajo. Algunos ejemplos: ¿Qué pasa si tu jefe te dice que durante las vacaciones tienes que tener la Palm abierta a la entrada de correo porque puede ser que te necesite en algún momento? ¿Se supone que los fines de semana hay que seguir disponible por este canal? ¿Y hasta qué hora durante los días de trabajo? Este tipo de problemas ya surgió en el caso de los móviles, pero estaréis conmigo en que el e-mail magnifica la situación de forma exponencial –una llamada supone un carácter de urgencia, mientras que tener abierto el correo… bueno, ya sabemos todos qué significa tener abierto el correo…
Es la cara perversa de la flexibilidad, la que asume que el trabajador no tiene que fichar ‘porque somos flexibles’, y por la misma razón que no ficha, tampoco delimita el fin de la jornada.

Me temo que la legislación de estos temas todavía queda lejos. Posiblemente la solución esté en un sistema de gestión del rendimiento que permita sacar fuera la dimensión del tiempo y la permanencia, lo cual dejaría la pelota en el tejado de las áreas de RRHH. La tarea no es nada fácil, sobre todo porque los trabajos tienen fronteras cada vez más difusas, pero quizá alguna aproximación es posible. Mientras no se aborde este problema, el concepto de flexibilidad seguirá sin penetrar con fuerza práctica en las organizaciones.

Algo deberíamos inventar, sobre todo ahora que la Treo 700 ya no nos deja escapatoria posible –la batería, quizá???.

Ya seas gestor de negocio, experto en RRHH, o cualquier otro tipo de profesional, participa en el Foro sobre Rendimiento que acabamos de iniciar en la Comunidad de RRHH de Global Communities.

27
Sep

Cíber-ofensas

Escrito el 27 septiembre 2006 por Cristina Simón en Uncategorized

Si alguien quiere ‘desengrasar’ un duro día de trabajo, os aconsejo leer la noticia que aparece en RRHH Digital ‘Tres años de suspensión y pérdida de sueldo por insultar a su jefe en una Web’. Un policía en Alicante ha sido sancionado de esta forma por crear una web dedicada a quejarse y ridiculizar a su jefe, tras haber sido destituido de su puesto en la Unidad de Informática.

Amén de los detalles, que me han parecido divertidísimos, la noticia ilustra los cambios que introducen las tecnologías en muchas de nuestras dinámicas cotidianas, muchas de las cuales tienen importantes implicaciones para la gestión de personas. Por ejemplo, poner motes es una costumbre -muy humana, por otra parte- bastante arraigada en las organizaciones –y no digamos nada respecto a criticar al jefe-. En el momento en que se pasa al ciber-espacio, la cosa adquiere magnitudes universales. Como predica siempre mi colega Enrique Dans, la Web se convierte en un canal de difusión masiva que escapa a cualquier tipo de mecanismo de control. Tan sólo tienes que ‘volcar’ el correspondiente programa y generar tu propia página.

Entiendo que el caso no pasa por Magistratura dado que el Policía debe ser funcionario, pero sería interesante saber qué pasaría en el caso de que fuera un empleado de una empresa privada. Lo cierto es que hay evidencia de la ofensa – si no hay web de por medio, las palabras se las lleva el viento. ¿Es ésta una variedad de ‘mobbing’? ¿’Contra-mobbing’? ¿Se conformará el policía con la sanción o contraatacará aún con más virulencia ahora que está suspendido en el empleo y pasa a ser un ciudadano más? En una búsqueda rápida no he conseguido encontrar la web causante del problema… Otro asunto más para seguir con atención.

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