25
Sep

¿Es posible un plazo… no tan corto?

Escrito el 25 Septiembre 2006 por Cristina Simón en Gestión Empresarial

Es creciente el número de referencias que aparecen en la web cuestionando el cortoplacismo que caracteriza a la labor empresarial. Entre ellas se agradece especialmente el informe que el Center for Financial Management Integrity ha realizado con un conjunto de recomendaciones acerca de los usos y abusos de este enfoque empresarial. El título, Breaking the Short-Term Cycle: Discussion and Recommendations on How Corporate Leaders, Asset Managers, Investors, and Analysts Can Refocus on Long-Term Value’ ya es en sí mismo prometedor. Pero lo más esperanzador es la comunidad de la que surge: el CFA Institute, organismo que concede la Chartered Financial Analyst, la certificación de mayor prestigio mundial en el campo de los analistas financieros.

La primera de las recomendaciones del informe es que se suprima la práctica del reporte trimestral. Hace poco un alto directivo me comentaba que él cuenta su vida profesional por ‘trimestres’ –una vez pasado el reporte, borrón y cuenta nueva. Como psicóloga, eliminar de la perspectiva el medio y largo plazo me parece un desperdicio de neuronas, sobre todo teniendo en cuenta la diferencia tan abismal que termina habiendo cuando se introduce este elemento en la toma de decisiones. Pero esta es hoy por hoy la máxima empresarial: vive para el ‘quarter’…

Otra de las prácticas que recomienda el informe es abandonar en la medida de lo posible los tecnicismos financieros y volverse más cercanos a otras disciplinas en la comunicación de sus reportes (esto lo veo más difícil -el resto de las áreas de la empresa ya estamos hechos a las consultas al oráculo financiero ;-)). Incluso apuntan a una cierta ‘re-educación’ del accionista en los principios de la consecución de objetivos a largo plazo y el análisis de los costes de este cortoplacismo dominante. Demasiado bonito para ser cierto…

Personalmente creo que la única forma de combatir estas prácticas es desde el convencimiento de aquellas disciplinas que las generan. Por eso este informe del CFA es importante. Especialmente para el campo de la gestión de personas, las áreas de Recursos Humanos y los propios empleados, que son la primera fuente de ‘daños colaterales’ del cortoplacismo, y por eso sería bueno dar toda la difusión posible a este tipo de iniciativas. Que corra la voz.

22
Sep

El poder de las etiquetas

Escrito el 22 Septiembre 2006 por Cristina Simón en Competencias RRHH

Llama la atención una noticia publicada en Expansión & Empleo hace unos días comentando el cargo de Director de Cultura Corporativa. Así como en otras áreas de la empresa han nacido y crecido nuevos puestos según el signo de los tiempos (como por ejemplo el Chief Information Officer o CIO), en RRHH no nos hemos prodigado en nuevas etiquetas. La aparición de este rol de Director de Cultura Corporativa resulta tan sugerente que, aunque la noticia se centre tan sólo en un caso de una empresa particular, ya merecería la pena explorar sus posibilidades de cara a la tan necesaria venta interna de la función.

La misión fundamental del puesto, como su nombre indica, parece ser salvaguardar los principios y valores culturales básicos de la empresa a medida que ésta crece y se dispersa geográficamente. Esto implica una labor de tipo procedimental -mantenimiento y comunicación de normas y regulaciones internas, códigos de conducta, beneficios, etc- y sobre todo la comunicación permanente de cómo evoluciona la empresa a lo largo del tiempo en función de los valores introducidos por su fundador…

Lo más interesante desde mi punto de vista del caso es que este Director de Cultura reporta directamente al Consejero Delegado y, sobre todo… forma parte del Comité de Dirección!!. Me encantaría ver por un agujerito una reunión de éstas… ¿Cómo se plantearán los temas de cultura en un foro de este tipo? ¿Qué puntos se incluyen en el orden del día referentes al mantenimiento de la cultura? ¿Cómo engarzarlos con la marcha del negocio, las finanzas de la empresa o la gestión de los accionistas?

Hay que seguir el caso, sin duda. De entrada, la etiqueta del cargo, unida al poder asociado a su nivel, es extremadamente sugerente. Como discutimos siempre con los alumnos, este tipo de medidas envía potentes mensajes a los empleados -sobre lo que los máximos niveles consideran importante para la buena marcha del negocio. Su efecto no es nada despreciable. Y a lo mejor es tiempo de que vayamos cambiando algunas etiquetas también en las áreas de RRHH…

18
Sep

El talento no tiene edad

Escrito el 18 Septiembre 2006 por Cristina Simón en Mercado laboral

Uno de nuestros alumnos nos recuerda en el Foro sobre Mercado Laboral que mantenemos en la Comunidad de RRHH de Global Communities que a partir del 1 de octubre entra en vigor en Gran Bretaña su Ley de igualdad en el Empleo (Employment Equality (Age) Regulations). Otra medida del gobierno británico que, junto a programas como HSMP (High Skilled Migration Programme), prepara su mercado laboral para las previsibles carencias de talento que nos deparará la evolución demográfica. Obviamente es un problema de eliminar prejuicios y discriminación. En el caso de HSMP era la inmigración -tanto alumno cualificado que tras su Master en el IE tiene que abandonar nuestro país por problemas de papeleo, tanto talento perdido para nuestra causa-. En el de EER pretende eliminarse la discriminación por razones de edad.

A partir del 1 de Octubre, un trabajador tiene derecho a reclamar la continuación de su vida laboral más allá de la edad de 65 años. Tan simple como esto. Eliminar la edad del criterio de rendimiento del empleado. Ya no se es menos productivo o peor trabajador a medida que uno se acerca a los 60. Claro que muchas facultades merman con el paso del tiempo, pero otras muchas ganan con la madurez y la experiencia. Lo decide el propio profesional.

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15
Sep

Trabajadores en USA y Europa

Escrito el 15 Septiembre 2006 por Cristina Simón en Uncategorized

Me encuentro en Boston durante unos meses con ocasión de una estancia de investigación en MIT. Uno de mis objetivos era tomar el pulso al estado ‘real’ del mercado laboral y los trabajadores en USA. La experiencia demuestra que los modelos que se implantan en esta economía terminan llegando con fuerza al cabo de un par de años –cada vez antes gracias a la tecnología. Así que es interesante analizar qué está pasando en la cuna de la globalización desde el punto de vista de sus recursos humanos.

Las primeras percepciones de los entornos laborales no me parecen muy diferentes a las que vivimos cada día en nuestro contexto cercano. Largas jornadas de trabajo –a pesar de las diferentes costumbres horarias para comidas y cenas-, grandes dificultades para gestionar la vida personal, y mucha incertidumbre para los profesionales. La sombra de la deslocalización o las restructuraciones se cierne sobre muchos de los trabajadores, no solamente en los niveles más operativos sino también en niveles de gestión. El agravante en este caso es la falta de cobertura pública para muchos beneficios que en Europa consideramos un derecho adquirido, como las pensiones o la sanidad.

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11
Sep

Aforismos de la vuelta al trabajo

Escrito el 11 Septiembre 2006 por Cristina Simón en Varios

En los días que siguen al fin del período vacacional –que aquellos que tenemos hijos solemos emplear en lo que un amigo califica como ‘childring’ ;-)- la prensa suele incluir artículos y referencias a las depresiones y el estrés asociados a la vuelta al trabajo. La vuelta al trabajo parece estar relacionada con una baja productividad (malo para el empleador) y un incremento del estrés y la depresión (malo para el empleado).

¿Realmente podemos llegar a ser felices en el trabajo? La web nos ofrece algunas referencias interesantes en este sentido. Un consultor danés se vende a sí mismo como Chief Happiness Officer (CHO), haciendo alusión a la necesidad de invertir corporativamente en figuras que velen por la existencia de felicidad en los contextos laborales. Habría que darle una vuelta a la iniciativa, sobre todo si está tan clara la relación entre la sonrisa del trabajador y el incremento de la productividad…

Por si las empresas no se animan, The lazy way to success supone una propuesta actitudinal para los empleados. El autor se basa en la idea de que uno puede perfectamente hacer su trabajo sin estar todo el día de los nervios, lo que el creador de la idea denomina ‘pereza eficiente’ (efficient lazyness), preciosa contraposición. Personalmente me gusta mucho la propuesta. Tendríamos que replantearnos un conjunto de prejuicios socio-económico-laborales, creencias que damos por ciertas como que hay que matarse a trabajar para tener éxito en la vida… o que la única forma de tener éxito empresarial es crecer a toda costa. Vaya con los aforismos…

25
Jul

Marchando una de ideas!!!

Escrito el 25 Julio 2006 por Cristina Simón en Mercado laboral

Hablando de nuevas formas de trabajo, recientemente surge un modelo interesantísimo desde el universo Internet: el Crowdsourcing. Una (mala) traducción del término sería algo así como ‘obtener de la multitud’, y consiste en la creación de una comunidad de conocimiento y creatividad, accesible de forma universal, donde quien lo desee puede contribuir con sus propias ideas sobre temas concretos -seguramente la wikipedia está en el origen de la idea. Una de las empresas más recientes basadas en Crowdsourcing es Cambrian House, que elabora software a partir de las ideas aportadas por internautas que reciben royalties de las ventas de los productos por ellos ideados.

Lo interesante a efectos de Recursos Humanos es que las empresas ven en estas comunidades interesantes oportunidades de gestionar talento y capitalizarlo para sus propios intereses, generando un tipo de relación absolutamente bajo demanda. Un ejemplo ya consolidado es Innocentive, una web que actúa de intermediaria entre empresas de biotecnología y ciencias de la salud y miles de equipos de investigadores de todo el mundo. Las empresas ‘publican’ sus problemas y los científicos aportan sus soluciones, muchas de las cuales desarrollan en forma de ensayo bajo su propio riesgo. Cuando la solución es satisfactoria para la empresa, ésta compensa con una determinada cuantía al equipo. Innocenter actúa como ‘broker’ y coordinador de todo el proceso, manteniendo las necesarias garantías de confidencialidad que este tipo de proyectos requiere.

Ingenioso, ¿no? Si ayer mencionaba el fenómeno del ‘trabajador sin barreras’, el modelo de crowdsourcing resulta todavía más novedoso. Aparentemente todos ganan: la empresa ahorra inversiones en I+D y se beneficia de la creatividad universal, y los equipos acceden a fuentes de financiación en temas de su interés. Y desde el punto de vista de modelos de empleo, estos modelos trabajan como el mercado de valores ‘on the spot’ –intercambios eficientes de buscadores de servicios y proveedores de soluciones, sin relación laboral permanente de por medio. Parece una tendencia imparable, impulsada por Internet, que todo lo transforma en intercambio de mercado…

24
Jul

Las reglas del juego en el mercado laboral

Escrito el 24 Julio 2006 por Cristina Simón en Mercado laboral

Nos esperan muchas sorpresas en el mercado de trabajo en los próximos tiempos. Nuevas formas de trabajo surgen en este cambiante mundo de los negocios, casi siempre con la tecnología como facilitador de fondo. Aunque de reciente aparición, la figura del ‘trabajador sin barreras’ (boundaryless worker), aparece con creciente frecuencia entre los profesionales de nuestro país. Es éste un perfil de alta cualificación, no necesariamente con experiencia, y que renuncia a la (aparente) seguridad de un puesto fijo en una compañía para convertirse en un free-lance con la aspiración de trabajar en proyectos por su interés y oportunidades de desarrollo. Podría pensarse a partir de mi definición que estamos hablando del ‘autónomo’ o del consultor free lance, pero el trabajador sin barreras va más allá, es una forma de vida. Estudios americanos muestran que entre la población menor de 40 años los trabajadores con intereses en esta línea ya duplican a los de mayor edad.

No debería sorprendernos, por otra parte, el muy probable auge de este tipo de modelo laboral. Llegado el fin del vínculo de estabilidad que las empresas han ofrecido a lo largo de los años (y que en nuestro país consolidó de hecho el verbo ‘colocarse’ como sinónimo de empezar a trabajar, con todas sus connotaciones de estabilidad –¿a cuántas madres no hemos oído manifestar orgullosas ‘el niño ya se nos ha colocado’?) ¿qué otra cosa puede ofrecer una empresa?

La ley del mercado se impone con crudeza, y mucho me temo que las nuevas generaciones están dispuestas a entrar al juego con sus propias armas…

30
Jun

Como muchos de los que nos iniciamos en este oficio, empecé con gran ilusión y con la idea de que se podían hacer muchas cosas que no se estaban haciendo. Tuve además la suerte de comenzar por dos de los sectores más sensibilizados con el área de recursos humanos: Consultoría y tecnología.

Por añadidura, en los primeros tiempos tuve experiencias muy positivas que me llevaron a tomar esa parte bonita por el todo. En primer lugar, mi función estaba vinculada al área de desarrollo y evaluación de potencial, es decir, una de las caras más agradables de la actividad; además tuve ocasión de ser testigo de cómo el Departamento de Recursos Humanos, mi Departamento, era capaz de cometer una pequeña ilegalidad para ayudar a uno de los empleados de la compañía que se encontraba en una situación delicada.

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28
Jun

Recursos Humanos, departamentos poco queridos pero necesarios

Escrito el 28 Junio 2006 por Elena Méndez Díaz-Villabella en Competencias RRHH

Tiempo de lectura del artículo: aprox. 3´ … pero merece la pena

Sobre el tema que plantea Cristina en relación a la función de RR.HH., os adjunto un artículo interesante, publicado recientemente en el Financial: “Human Resources departaments are unloved but not unnecessary” (está dentro de la carpeta de documentos de la Comunidad de Human Resources), que abunda en el debate sobre la necesidad de los Departamentos de RR.HH.

Bajo mi punto de vista, y en relación con lo que se plantea en él, si partimos de la base de que poco pueden hacer los Directores de Recursos sin el compromiso, la voluntad y la implicación de todos sus directivos. ¿Qué podría aportar la función de Recursos Humanos cuando esto suceda?, ¿tiene sentido la especialidad de esta función?.

Bueno, para que nuestros directivos además de estar orientados a los resultados, estén directamente comprometidos con las formas de actuar y de gestionar, creo que aún nos queda camino que recorrer.

Pero supongamos que ese día idílico llega…imaginemos: “Directivos que ayudan a sus equipos al mismo tiempo que trabajar y obtener resultados, a desarrollar su carrera profesional, un trabajo más satisfactorio y con más sentido en un buen entorno de trabajo”… Es decir un entorno donde la importancia de las personas, sea algo más que una frase grandilocuente vacía de contenido. Sería entonces precisamente donde la función de Recursos Humanos podría desarrollar su papel en todas sus vertientes y pasar a ser algo más que un simple apoyo administrativo. RR.HH. asumiría de verdad un papel importante como socio estratégico para apoyar a la línea, ser agente y garante de buenas prácticas (como plantea Dave Ulricch, referente en materia de Recursos Humanos para muchos, en su libro “Human Resources Cahmpion”).

Elena Méndez Díaz-Villabella

21
Jun

¿Dónde está la crisis?

Escrito el 21 Junio 2006 por Cristina Simón en Competencias RRHH

En relación con el tema planteado anteriormente, aparece en RRHH Digital el artículo ¿Hay crisis en la Función de RRHH? firmado por Javier Cantera. En él hace un ataque a las escuelas de negocios como formadores de profesionales en esta función, alegando que ‘todas las escuelas de negocios se llenan de programas de Recursos Humanos de Talento (¿?) desarrollados por profesores full time que no han visto nunca una empresa’.

Aun a riesgo de parecer corporativista (nada más lejos de mi intención), no tengo más remedio que hacer una defensa de la evidencia y contra la trivialidad de este comentario. En el MDRH del IE (y me consta que en varios otros de la competencia), más del 40% de los profesores son asociados, todos ellos responsables de algún área o directores de RRHH de sus respectivas empresas. Desde siempre nos ha parecido fundamental incorporar la experiencia de la empresa, y por ello contamos en el claustro del área con magníficos profesores provenientes de organizaciones como Alsa, Indra, Rail Gourmet, Sun Planet, Vodafone, Microsoft o Goodyear. Asimismo, contamos con expertos en consultoría (como Hay o Peoplematters) que han demostrado ofrecer una perspectiva igualmente valiosa del mundo empresarial. Así los han valorado al menos los alumnos, tanto aquellos con amplia experiencia como los que se están preparando para su inicio en el mundo del management. Por último, somos muchos los profesores que hemos pasado varios años de nuestra vida en el mundo de la empresa (en concreto en mi caso en consultoría, sector contra el cual imagino que no hay críticas por parte de mi colega), en paralelo con la consecución de un grado académico que nos ha permitido incorporarnos como profesores full time.

Así que, de no haber visto nunca una empresa, nada. Esperemos que el resto de los datos que aporta el Sr. Cantera en su artículo no sean tan poco veraces y documentados como el que acabo de comentar. Si fuera éste el caso, igual habría que desplazar el foco de la crisis fuera de la función, hacia otros derroteros…

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