Creo que tienes razón, para poder trabajar en cualquier área necesitas conocimientos concretos o experiencia de años que te lleva a tener un cargo de responsabilidad y mas cuando tratas con personas.
Creo que es un error, pensar que sabemos de todo. Todos mirando el pasado podemos ver que muchos errores cometidos en el mundo profesional son debidos a la fata de experiencia o a la falta de conocimientos concretos.
Igual que para ser director financiero necesitas conocer la hoja excel o para ser director de operaciones necesitas saber que es SCM, para ser director de recursos humanos necesitas conocimientos. Y en este caso es mas importante porque tratas con personas.

En general estoy de acuerdo con Cristina, pero quería hacer una reflexión. ¿Qué es venir del negocio? ¿Es venir de las Ventas, del Marketing? ¿Es haber pasado por las Operaciones o los procesos? ¿Finanzas son Negocios? En realidad el negocio es “todo”. Es muy difícil hacer negocios hoy sin, por ejemplo, Tecnologías, o sin Logística, o sin Comunicación Pública e Imagen. Claro que si decimos que alguien viene del negocio y estamos de acuerdo que el negocio es “todo” parecería que los que llegan son Directores Generales que vienen del negocio, del todo, para ocuparse de Recursos Humanos, pero claro eso sería una carrera descendente y nos meteríamos en un bucle imposible. Por tanto, para mí el problema es considerar como opuesto al Negocio y a las Personas. Para mí es indisoluble gestionar un negocio y gestionar a las Personas que lo soportan. Es una parte inseparable. Por tanto, un Director de Personas es un Directivo de Negocio como un Director de Ventas (o incluso más). El problema es hay Directores de Recursos Humanos que no son Directores de Negocio, que no están en la estrategia o que se consideran técnicos de un terreno supuestamente independiente del negocio, o que son simplemente Administrativos de procesos de bajo valor. Si hablaramos de Directivos de Personas en contextos de negocios ninguno consideraría que él no está en el negocio. Tal vez este comentario lo único que hace es enrredar desde mi profunda convicción personal de que sólo se crea valor actual y sostenible en la economía actual desde las Personas.

Estoy de acuerdo con Cristina en su reflexión y su conclusión, somos necesarios..!!!. No cabe duda que lo que estáis comentando más que una duda existencial es casi una cruzada necesaria en las organizaciones, esto es, conseguir alinearnos con el negocio y dar visibilidad a la función de RR.HH. (Recursos Humanos tb existe!!!)

Esa tan manida línea, a veces fina a veces no tanto, del “negocio”, y de las áreas “corporativas”, en buena medida se ha convertido ya en un clásico. Estoy de acuerdo con Alfonso que la gestión de los recursos humanos, de las personas y el negocio es todo uno mismo.

El profesional de RR.HH. va a seguir requiriendo actualizar sus conocimientos, esto implica continuar aprendiendo aunque muchos de estos conocimientos sientes, como deja vislumbrar Olga, que los vas adquiriendo más con la experiencia y los “palos del día a día”, que con la lectura de un manual.

La función de RR.HH. está cambiando muy rápidamente. Aquello de que denominaba Dave Ulrich como “las actividades emergentes de los RR.HH.” y que estaban más relacionadas con construir liderazgo, crear capacidades organizativas o animar en la transferencia de conocimientos, ya no son, precisamente, una moda sino una realidad.

Creo, y en eso coincidimos todos, que la función de RR.HH. es imprescindible, o al menos debería serlo, sobre todo en un mundo tan acelerado y cambiante como el que vivimos. Sin embargo, el hecho objetivo es que cada vez más empresas externalizan esta función, y que la presencia e importancia de los profesionales de RR.HH. en los consejos de administración no deja de ser limitada.

Pero esa función, imprescindible, ¿quién debe llevarla a cabo? Es indudable que una persona que se ha formado para dirigir y gestionar personas y políticas de RR.HH., en teoría, debería estar mejor preparada que cualquier experimentado Director de un área corporativa. La pregunta es: ¿los demás no? En ese sentido, estoy totalmente de acuerdo con Alfonso. Hoy en día no sólo tienes que saber de tu “negocio” sino que debes gestionar las personas que forman parte de ello, es decir, debes conocer las necesidades de formación, de desarrollo, de selección, etc., de tu área. ¿Y no es eso lo que hace un Director de RR.HH. a nivel global?

Lo que no veo tan claro es que un especialista puro (o técnico, por decirlo de otra manera) de otra área corporativa pase al área de RR.HH., por muy bien que conozca el negocio, si no tiene en su cabeza a la empresa en su totalidad, y sobre todo, si no piensa en sus empleados como el verdadero motor de la misma.

Alfonso, estoy contigo en que todo es negocio, aunque tengo serias dudas sobre el papel protagonista de las personas como aportadores de valor… como discurso es semejante al que lanzan los presidentes de las compañías, pero en la práctica yo no lo veo tan claro… creo que es más realista hablar de personas como recursos al servicio del negocio al mismo nivel que otras áreas, ni más ni menos. Por supuesto hay matizaciones importantes en función del tipo de negocio, sector, grupo de empleados… pero de nuevo como el resto de las áreas de negocio.

Sobre el tema que plantea Cristina, os adjunto un artículo interesante, publicado recientemente en el Financial: “Human Resources departaments are unloved but not unnecessary” (que cuelgo en la carpeta documentos de la comunidad de RR.HH.) , que abunda en el debate sobre la necesidad de los Departamentos de RR.HH.

Bajo mi punto de vista, y en relación con lo que se plantea en él, si partimos de la base de que poco pueden hacer los Directores de Recursos sin el compromiso, la voluntad y la implicación de todos sus directivos. ¿Qué podría aportar la función de Recursos Humanos cuando esto suceda? ¿tiene sentido la función de Recursos Humanos? ¿Tiene sentido la especialidad de esta función?.

Bueno, para que nuestros directivos además de estar orientados a los resultados, estén directamente comprometidos con las formas de actuar y de gestionar, creo que aún nos queda camino que recorrer.

Pero supongamos que ese día idílico llega…imaginemos: “Directivos que ayudan a sus equipos al mismo tiempo que trabajar y obtener resultados, a desarrollar su carrera profesional, un trabajo más satisfactorio y con más sentido en un buen entorno de trabajo”… Es decir en un entorno donde verdaderamente los que dirigen tomen conciencia de la importancia de las personas, y que esto sea algo más que una frase grandilocuente vacía de contenido. Sería entonces donde la función de Recursos Humanos podría desarrollar su papel en todas sus vertientes y pasar a ser algo más que un simple apoyo administrativo. RR.HH. asumiría de verdad un papel importante como socio estratégico para apoyar a la línea, ser agente y garante de buenas prácticas (como plantea Dave Ulrico, referente en materia de Recursos Humanos para muchos, en su libro “Human Resources Cahmpion”).

Por eso creo que el título del artículo que os mencionaba al principio: “Recursos Humanos, departamentos poco queridos pero necesarios”, resume bien mi opinión al respecto.

Los duendes informáticos me han borrado un comentario de forma que lo vuelvo a poner. Si reapareciera el original -cosa también habitual- no le hagáis ni caso a éste.

Estando de acuerdo con que se requieren unos conocimientos específicos, no es menos cierto que una de las carencias más habituales de muchos directivos de RRHH es la capacidad para entender el negocio en el que están.

Me recuerda esto la situación donde, para limpiar los grandes edificios de cristal y acero, alguien descubrió que era mejor contratar a cristaleros y formarlos como escaladores que lo contrario: Contratar a escaladores y formarlos como cristaleros.

¿No estaremos en algo parecido? Si fuera así ¿no deberíamos mirar hacia dentro antes de criticar la práctica?

Es cierto que por esa vía se consiguen grandes “diseñadores” que nunca han ejercido como “albañiles” y estamos en un mundillo donde, tal vez, haya demasiado diseñador y muy poco albañil que tenga una formación técnica completa.

Sin embargo, estando de acuerdo en que cada vez se profundiza más por esa vía de grandes políticas sin base técnica de la que se debería salir ¿es el directivo medio de RRHH inocente de esta situación o la ha provocado con sus propias carencias?

Creo que es importante diferenciar entre la especialidad de un area, cualquiera que esta fuera, y las capacidades gerenciales para liderear dicha area. Me parece que a un cierto nivel en las organizaciones, la especialidad pasa a segundo plano, ya que realmente es el nivel operativo quien debe ser un especialista en el tema y quien le de soporte y exito a dicha area. Los directivos estan en las organizaciones para tomar decisiones y llevar a la empresa al exito, y para eso es necesario tener conocimientos mas alla de cualquier area de la empresa. Me parece que un buen director puede llevar al exito a cualquier area de responsabilidad que se le asigne, sin tener que ser un especialista o experto en el tema. Creo que esa posicion es la que ha faltado en RRHH, ya que son pocos o tal vez ninguno los CEOs que comenzaron su carrera en RRHH.

Me parece que el área de las personas tiene, en general en mi pais, poco posicionamiento que se nota por el vínculo pobre de trabajo con la línea, por la escasa inserción en la mesa de decisiones estratégicas, por el reducido presupuesto que manejan y la reducida disponibilidad de profesionales con las que cuenta. Creo que esto se debe al nivel de complejidad o la singularidad que conlleva el area de las personas que intenta modelar e intervenir sobre el comportamiento de los seres humanos. Para que decir el atraso o las limitaciones de los enfoques puramente financieros o comerciales, para dar cuenta de lo mismo. Creo que aún no tenemos, desde el área especializada de las personas, las herramientas necesarias para incidir de modo eficaz en los resultados de la organización. Mi atribución se inclina hacia la falta de desarrollo de nuestros modelos y de las herramientas que se requieren para ponerlo en marcha en nuestras organizaciones.
Manuel Guerra, Chile.

Thank you!!! http://tudosobreautismo.info/abc-do-autismo-funciona/

Se está empezando a entrever que es un departamento vital, infravalorado durante muchos años con gente sin experiencia contratando personal con mucha más que ellos, intentando comprender su sector pero sin conocerlo, es decir, sin saber tratar candidatos, limitándose a solicitar la vida laboral pero sin saber valorar lo que tenían frente a ellos, mientras contrataban a otros individuos con más ‘perfil’ de rrhh, vamos, una auténtica locura.