Archivo de la Categoría ‘Uncategorized’

18
Dic

Por qué quieres trabajar en una multinacional

Escrito el 18 diciembre 2007 por Aitor Larrabe en Uncategorized

La verdad es que siempre he trabajado en empresas multinacionales y me he preguntado la razón por la que los candidatos (yo mismo) quieren entrar en un tipo de Compañía así.

Evidentemente hay un sinfín de ellas: desde que nos gusta el tipo de normas y formas en general de trabajar, o que en general se paga más, o que en general los «beneficios son mejores»… o que te ofrece trabajo una empresa que es multinacional, te gusta el puesto y fin de las disquisiciones…

Sin embargo una de las que más me ha llamado la atención es que nos incorporamos a una multinacional ya que «queremos carrera internacional»… es un hecho muy curioso que luego a la hora de la verdad no hay prácticamente nadie que quiere realmente empaquetar su vida e irse a otro país a tener esa «carrera profesional internacional».

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3
Nov

Conciliación… ¿para todos?

Escrito el 3 noviembre 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

La Sociedad Americana de Profesionales de RRHH (SHRM) acaba de publicar un artículo en su revista mensual (‘Are you too family friendly?’) que refleja una interesante paradoja de este tema de la conciliación: parece que la introducción de este tipo de políticas está generando un creciente nivel de insatisfacción general entre los empleados. ¿Por qué? Pues es que la realidad sociológica de los empleados está cambiando, y cada vez hay más personas solteras y sin compromisos familiares… que reclaman flexibilidad y equilibrio con sus vidas personales a pesar de que no involucre cuidado de hijos o dependientes.

La propia estadística de esta evolución ya es interesante. En 1970, el 17% de los hogares en USA estaba compuesto por una sola persona. Este porcentaje se ha incrementado en 2006 hasta el 26%. En 1960 prácticamente la mitad de los hogares contaban con dependientes de 18 años o menos; en 2000 se había pasado de este 50% a poco menos del 30%.

Como en todo fenómeno social, cuando las minorías se convierten en masa crítica se produce una automática reivindicación de derechos. ¿Es que estas personas no tienen derecho a conciliar su vida personal –la que sea- con el trabajo? ¿La empresa solamente tiene que ser ‘familiarmente’ responsable?

Se plantea aquí un nuevo problema para la empresa en general, y la función de RRHH en particular, que observa con desconcierto el rápido cambio social y la necesidad de adaptarse a las nuevas realidades y prioridades de sus empleados. ¿Qué entendemos por conciliación? ¿Para quién, por qué, a qué coste…? Lo cierto es que mientras no se hagan más inversiones serias en sistemas sólidos de gestión del rendimiento, estos temas de flexibilidad y conciliación serán uno de los grandes quebraderos de cabeza de gestores, directivos y profesionales de RRHH.

Personalmente, a mí no me gusta el término ‘conciliar’. Me parece muy sereno para la realidad de los que tenemos que combinar la vida personal -la de tipo familiar, con dos hijos pequeños- con unos estándares de trabajo que reclaman muchas horas y grandes dosis de esfuerzo. A mí me gusta más ‘embutir’, creo que refleja mejor la sensación. Cuando ya parece que no se puede más hay que embutir la cita del dentista, la clase online, el festival del colegio… Me gustaría pensar que cuando mis hijos se hagan independientes yo pudiera sustituir todo el tiempo que les dedico a mis propias aficiones, en lugar de sustituirlo por más trabajo. Si es que sobrevivo para reivindicarlo…

30
Oct

El experimento hawthorne y los altos potenciales

Escrito el 30 octubre 2007 por Aitor Larrabe en Uncategorized

Muy conectado con algunos de los comentarios del blog, en el día a día los consumidores queremos sentirnos tratados de manera individual por no decir «especial». Exactamente lo mismo sucede como empleados de una Compañía.
Muchos de los que participan en «programas de altos potenciales» con el nombre que sea, reciben por el mero hecho de estar en esa lista una gran visibilidad dentro de esa Organización. Esa mayor visibilidad puede ser buena o mala según los casos, creo que habría mucho que hablar de este tema….
Estos programas cumplen en muchos casos la función de retención de ese talento actual o potencial, pero ¿cuánto hay de efecto hawthorne en estos programas? Estoy convencido que mucho y estoy seguro que es bueno ya que en el fondo …a todos nos gusta que nos traten como un cliente especial

3
Oct

La mitificación de la intuición

Escrito el 3 octubre 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Cristina Simón

En el marco de un curso que estoy ahora mismo impartiendo al International MBA sobre toma de decisiones en la empresa estamos discutiendo acerca del valor de la intuición. Es un tema extraordinariamente de moda entre los gurús de management, especialmente desde la publicación del libro ‘Blink’ del periodista Malcolm Gladwell –que se hizo ya popular por su excelente libro The Tipping Point-.

En los entornos empresariales se admira al líder intuitivo, el que decide visceralmente y adopta y asume riesgos a veces impensables. Personalmente siempre he estado en contra de estas visiones de liderazgo de superhéroe, y por ello me ha gustado leer un artículo de Academy of Management Perspectives en el que los profesores Miller y Ireland analizan el fenómeno de la toma de decisiones intuitiva desde la cautela. Lo cierto es que, aunque conocemos casos de intuición exitosa, no tenemos la estadística de cuántos se han estampado directamente con su pensamiento visceral, ya que las leyendas empresariales no son muy proclives a proclamar sus fracasos.

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2
Oct

Entorno laboralmente acosador

Escrito el 2 octubre 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Cristina Simón

Leo en Expansión&Empleo una reseña a un estudio sobre Acoso Laboral según el cual el 30% de los hombres y el 40% de las mujeres ‘padecen’ este fenómeno. El dato choca de entrada por elevado, pero todavía se intensifica la sorpresa cuando los mismos ponentes definen el acoso como “el uso inapropiado del poder por parte de un individuo o un grupo, con el objetivo de provocar daños personales a una persona para eliminarla o destruir su salud y sus cualidades”.

Creo que es importante realizar varias distinciones aquí, porque, como ocurre con frecuencia en RRHH, ya estamos con el fenómeno de contagio de todo lo que se pone de moda. Ahora estamos la mitad de los empleados acosados intencionalmente… me resisto a creerlo, la verdad. Si diferenciamos entre ‘sentirse maltratado’ y ser acosado, la cosa ya empieza a cuadrar más. Sí creo –lo veo cada día entre mis alumnos- que hay un porcentaje importante de trabajadores que sienten su actividad diaria ninguneada, o que se quejan de falta de reconocimiento por parte de sus responsables. Pero de ahí a que los jefes tengan el objetivo concreto de acosar dista mucho.

Entre los defectos más comunes de los jefes destaca la dejación, más que el sadismo o el abuso de poder. Y ni siquiera me parece que esa dejación sea intencionada –que a veces puede serlo-. Es más bien fruto del entorno, del contexto de la empresa que hace lo contrario de lo que dice. Los cursos de liderazgo, el coaching y las acciones de desarrollo se rodean de señales que envían a mandos y directivos el mensaje de ‘tampoco prestes más atención de la necesaria; hay cosas más importantes’. Los correlatos retributivos de estos mensajes ya pueden ser demoledores.

Aun desde esta realidad, sigo sin ver claro el panorama que pinta el estudio, lleno de empleados hechos polvo por la actividad destructora de sus jefes. Si no abordamos estos temas de una forma un poco menos esquemática será difícil proponer opciones que mejoren la calidad de vida de los profesionales en el futuro. Afortunadamente, el mercado laboral está poniendo las cosas en su sitio, aunque solamente sea de manera provisional, y las empresas están tomando rápida conciencia de que el malestar conlleva una rotación que puede pasar de incómoda a trágica en cuestión de meses. A ver si con estos vaivenes, algo queda de sensibilidad por el aspecto ‘humano’ del ‘recurso’.

28
May

El taylorismo en el siglo XXI

Escrito el 28 mayo 2007 por en Uncategorized

José Sánchez-Alarcos

Hace poco tiempo abrí un blog propio y, entre otras cosas, coloqué un apartado de Recursos Humanos. De las algo más de 9.000 visitas que lleva, unas 1.000 corresponden a una sola entrada de la que adjunto el vínculo:

http://factorhumano.wordpress.com/2006/11/13/el-taylorismo-en-el-siglo-xxi/

Sospecho que se debe mucho más que al texto al video que he utilizado como ilustración de la idea.

Lo dejo a vuestra consideración.

Saludos.

5
Feb

¿Y si el verdadero lujo fuera el tiempo…?

Escrito el 5 febrero 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Cristina Simón

Estamos acostumbrados a la integración de todas nuestras actividades en el sistema monetario. El tiempo es oro –y por tanto todo aquello en lo que empleamos nuestro tiempo suele tener un correlato en términos de moneda de curso legal. Pero esto no siempre ha sido así. Los orígenes de nuestro sistema comercial están basados en el puro trueque, bienes por bienes. Es la esencia original de la sofisticada Nueva Economía: con el transcurrir de los siglos hemos pasado de ‘cambio ropa por comida’ a ‘cambio conocimiento por stock options’, lo cual supone un salto abismal, dado que las stock options no son más que una ‘sublimación freudiana’ de la remuneración.

El hecho es que el tiempo está cobrando un valor creciente en nuestra sociedad. Como comentaba el consejero delegado de Sony en una reciente ceremonia de graduación de nuestros MBAs, el sector de entretenimiento no debe enfocar su estrategia de negocio sobre la base de lo que la gente quiere comprar, sino de qué quiere y puede hacer con su tiempo. En la época actual el tiempo también trasciende la distancia: no importa a cuántos kilómetros vives de tu trabajo, sino cuánto tiempo tardas en recorrerlos.
reloj arena.jpgUna vez más, Internet hace posible una nueva visión del tiempo y del uso de recursos humanos, a través de la creación de los llamados bancos de tiempo. El banco de tiempo retoma el concepto de trueque y cambia tiempo por tiempo, en general dentro del mundo de los servicios comunitarios. En realidad existen dos tipos de aplicaciones, el puro canje de tiempo por tiempo y la variante llamada LETS (Local Exchange Trading System), una red que intercambia tiempo por bienes de tipo material.

Ambas ideas son recientes (surgieron en los años 80), pero su aplicación se extiende con rapidez, y representan una interesante forma de poner los recursos humanos al servicio de la ayuda comunitaria. La idea es que una persona registra su repertorio de habilidades que puede aportar, y las pone a disposición de los miembros de la red. Una hora de servicio se computa como tal, y proporciona derecho a disfrutar del equivalente a otra hora de servicio de otro de los miembros. El cuidado de dependientes y las labores de docencia parecen ser las tareas más demandadas por el momento, pero mi sensación es que la gama de actividades puede extenderse mucho en el futuro.

Desde un punto de vista de recursos humanos, los bancos de tiempo (que están ganando creciente aceptación en España) aportan dos ideas sugerentes. En primer lugar, optimizan el uso que podemos hacer de nuestras habilidades –a veces parecería que sólo tiene valor lo que sabemos hacer si podemos ponerlo al servicio de un negocio-. Pero sobre todo retoman el tiempo como un concepto central en nuestra vida actual, situando el ‘factor dinero’ allá donde debe estar, al menos entre los que tenemos la suerte de tener el suficiente como para vivir aceptablemente. Porque, parafraseando a un reciente mensaje publicitario ‘Y si el verdadero lujo fuera el tiempo…?’… pues entonces tendríamos un serio problema, porque como todos sabemos el tiempo es irreversible –a diferencia del dinero; otro punto más en consideración para que prestemos más atención a lo que hacemos con nuestro tiempo y nuestra vida.

25
Ene

El lado oscuro del Crowdsourcing

Escrito el 25 enero 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Hace tan sólo unos meses comentamos en este blog la aparición en escena del fenómeno del Crowdsourcing. Cuando lo analicé por primera vez me fascinó lo innovador del concepto y las posibilidades que ofrecía en términos de la creación de nuevas formas de relación de empleo.

Lo cierto es que el crowdsourcing se está extendiendo con rapidez –también me fascina la capacidad que tiene el contexto empresarial de aprovechar todo lo que encuentra mínimamente útil para su consecución de resultados. Y, como también suele ocurrir, el fenómeno empieza a mostrar su lado oscuro desde el punto de vista de la relación empresa-trabajador.

¿Puede el crowdsourcing poner en peligro las áreas de I+D de las compañías? Obviamente las grandes no, aunque solamente sea por aspectos de confidencialidad. Pero ¿qué ocurre con los pequeños núcleos? Desde el punto de vista de la empresa la decisión está clara -¿por qué tener en plantilla a un equipo limitado, si a través de la red la respuesta potencial a un problema técnico avanzado puede venir de miles de millones de potenciales técnicos? ¿Por qué limitarnos a una sola solución, cuando podemos tener acceso a millones?

El siguiente paso de este hilo argumental es el precio de ambas filosofías. Recientemente un periodista de Financial Times relata su experiencia como participante en la división de crowdsourcing de Amazon, Amazon’s mechanical Turk. Esta organización ofrece la posibilidad de realizar tareas que resultan muy costosas de realizar para un ordenador –todavía hay algunas, no os creáis ;-)). El periodista en cuestión eligió aportar la mayor cantidad posible de descriptores de qué es lo que caracteriza un buen afilador de cuchillos de cocina (¿veis?). A cambio de una producción de 350 descriptores -¿cuánto se tarda en generar esto?- recibió… 25 centavos… como muy bien señala este dolido trabajador, hay que tener en cuenta que durante años la gente ha estado escribiendo comentarios en Amazon sobre sus libros, y lo ha hecho gratis. Perfecto, pero es que no es lo mismo. Nos puede mover todo un conjunto de motivos a escribir una crítica (buena o mala) a un libro, pero en el caso de crowdsourcing estamos hablando de una relación de intercambio profesional.

¿Cuánto vale una idea? ¿Podemos ponerla en el contexto de lo que cuesta producirla, y después compararla con los ingresos que genera, como argumentan las empresas que utilizan esta modalidad? A mí me parece una frivolización del conocimiento, la innovación y todo lo que ha supuesto en la historia de la humanidad. Las dinámicas de mercado, con todo lo que tienen de positivo para el progreso, tienden a pervertir todo lo que tiene que ver con las personas, lo que nos es más connatural: la motivación, la creatividad, las emociones… veremos cómo evoluciona esto del Crowdsourcing y si las dimensiones de Responsabilidad Social Corporativa pueden hacer algo (de verdad) para prevenir la explotación de las ideas y el conocimiento en nombre de las leyes del mercado.

22
Ene

Google y Fortune

Escrito el 22 enero 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Acaba de publicarse en USA la nueva lista de sus Mejores Empresas para Trabajar en Fortune. La que ocupa el primer lugar esta vez es Google, con sus ya más de 30.000 empleados. La mayor parte de ellas nos resultan desconocidas en nuestro contexto europeo / español, pero lo interesante desde mi punto de vista no es tanto la relación de compañías cuanto los ejemplos que aporta Fortune para resaltar el mérito que les hace ser los mejores empleadores. Merece la pena echarle un ojo…

¿Por qué Google? Por anécdotas que ya hace tiempo que han hecho famosa a esta empresa: los empleados pueden llevarse a su mascota al trabajo (siempre y cuando se ocupen del mantenimiento de la limpieza en la zona), tienen peluquero y pueden hacer la colada personal en unas zonas de lavandería dentro del propio recinto. Asimismo, disponen de un servicio de conserjería al estilo de los hoteles, a través del cual pueden hacer reservas de entradas, restaurantes, etc.

Todas estas prestaciones reflejan sin duda la ‘guinda’ para los empleados de la que hoy es seguramente la empresa con más éxito del planeta, la que gana más dinero y cuyo valor en bolsa se ha disparado en poco tiempo. Con todos mis respetos para Google –me parece una de las compañías que ha revolucionado el mundo de Internet, hasta el punto de crear un punto de adicción en mi caso- la descripción que se hace de sus méritos como empleador me suena a excentricidades de nuevo rico.

Ciertamente, Google es el exponente actual de la cultura puntocom, con fuertes reminiscencias de Microsoft en sus orígenes: empleados jóvenes, que continúan la vida del campus universitario en la empresa y se sienten orgullosos de estar cambiando el mundo a través de su propia revolución tecnológica. Mis dudas vienen más bien por el poder de ejemplificación de estas políticas: ¿Es la mejor empresa para trabajar la que dispone de todo tipo de recursos y proporciona a sus empleados lavandería y conserje?

¿Qué rasgos configuran a un mejor empleador? La respuesta es más compleja de lo que parece. Cuando en las clases de Executive menciono a alguno de estos galardonados (del estudio equivalente de Best Place to Work en España, o de los Premios de Expansión & Empleo a las Mejores Prácticas), sistemáticamente me encuentro alumnos que echan pestes del ejemplo, bien porque han sido empleados o porque tienen alguna referencia de amigos o familiares. Rara es la vez que alguien refrenda que estas empresas (o lo que es más triste, las suyas propias) sean buenos sitios para trabajar. Y es que es difícil que llueva a gusto de todos… sobre todo, de los empleados.

10
Ene

El desencuentro

Escrito el 10 enero 2007 por Cristina Simón en Uncategorized

Un reciente estudio publicado por Watson Wyatt y WorldatWork resalta el desencuentro que existe entre empleadores y empleados en un gran porcentaje de compañías. Según sus datos, las preferencias de los trabajadores están cambiando. El 71% de los empleados encuestados (escogidos por las empresas como los mejores) destacan el salario como su mayor prioridad en el trabajo, el factor por el que se cambiarían de empresa . Por el contrario, parece ser que tan sólo el 45% de las empresas identifican el factor salarial como importante para sus trabajadores. Los empleadores escogen aquellos aspectos que supuestamente han sido importantes en los últimos años: las oportunidades de promoción y el desarrollo de carrera, es decir, las claves del famoso concepto de ‘empleabilidad’ que tan de moda ha estado hasta ahora.

Aunque el estudio es muy parcial y se ha realizado solamente en Estados Unidos –y por ello hay toda una discusión sobre los beneficios sociales y las coberturas médicas que en Europa pierde mucho sentido-, este fenómeno de desencuentro que refleja es interesante. ¿Es verdad que ha cambiado el valor que los trabajadores conceden a todas estas cosas? ¿Por qué? ¿O los empleados nunca hemos dejado de valorar el salario, y las oportunidades de desarrollo y promoción han supuesto un espejismo con el que consolarnos en momentos de bajo ciclo económico?

Creo que no hay ninguna duda de que el desencuentro entre empleados y organizaciones es un fenómeno común en el mundo de los negocios. Lo cierto es que filosofía empresarial no pretende tener satisfechos y contentos a cada empleado en su individualidad, lo cual sería seguramente ruinoso y poco eficiente desde su lógica. La empresa intenta conseguir un ‘suelo’ de satisfacción general que permita cumplir la ley de grandes números en términos de masa salarial y rotación, básicamente. Éstas son las leyes de la equidad interna empresarial, difíciles de cambiar aunque la mayoría de los empleados pueda no estar de acuerdo con ellas.

Uno de los datos más curiosos es el que compara el valor concedido por empresa y empleados a la relación con el jefe: es una razón de peso para el 31% de las empresas, mientras que solamente lo es… para el 8% de los trabajadores… no me cuadra nada. Seguramente hay un sesgo importante en la muestra: los encuestados son los considerados ‘top performers’, que por lo que parece van sobrados de desarrollo, promoción y autosuficiencia con respecto a sus jefes… pues si éste es el panorama… igual es mejor ser un performer del montón…

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